Трудовое законодательство: кто злоупотребляет правом?

Борис Горохов и Юрий Орловский

Обзорные доклады Бориса Горохова, посвященные практике разрешения Верховным судом наиболее запутанных вопросов трудовых отношений, становятся уже традиционными в Вышке, и набор судебных «кейсов», представленных докладчиком на этой встрече, был во многом созвучен тематике его предыдущего выступления в аналогичном формате в октябре 2010 года. Как отметил, открывая семинар, заведующий кафедрой трудового права ВШЭ Юрий Орловский, «судебная практика по существу связывает законодательные нормы с конкретной жизненной ситуацией и иногда помогает заполнять пробелы и решать противоречия, существующие в трудовом законодательстве». Однако число таких законодательных лакун по-прежнему велико, и решения, выносимые в таких условиях судами разных уровней и регионов, бывают столь же противоречивыми. Здесь и вступает в дело Верховный суд, постановления которого должны задавать некий вектор толкования неоднозначных трудовых споров судами по всей стране.

По словам Юрия Орловского, среди наиболее заметных тенденций судебной практики последнего времени — применение принципа недопустимости злоупотребления правом при разрешении споров, связанных с сокращением штатов. «Каковы пределы применения этого принципа, каковы критерии судейского усмотрения — это вопросы, которые чрезвычайно важны для правильного применения трудового законодательства, — отметил заведующий кафедрой. — Кроме того, неоднозначно решаются вопросы, связанные с правовыми последствиями отказа или несоблюдения срока предупреждения работника об увольнении. Не решен отчетливо вопрос о минимальном размере заработанной платы — включать в него компенсационные и стимулирующие выплаты или нет?»

Ответы на эти и другие вопросы и постарался сформулировать Борис Горохов, опираясь на недавние решения Верховного суда по конкретным делам. Так, много коллизий на практике вызывают нечеткие формулировки статьи 74-й Трудового кодекса РФ, которая в некоторых случаях позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять условия, предусмотренные трудовым договором. К ней довольно часто прибегают при реорганизации подразделений компании (например, при слиянии отделов или департаментов или их дроблении). Как доказывать, что подобная реорганизация была вызвана «производственной необходимостью» и нужно ли вообще это делать? Каковы права работника в этой ситуации?

Борис Горохов привел в качестве примера иск сотрудницы одного из банков, которая, вернувшись из декретного отпуска, обнаружила, что возглавляемый ею департамент преобразован в два отдела и ее зарплата уменьшилась в два раза (работодатель посчитал, что ее рабочая нагрузка также сократилась вдвое). Отказавшись занять «новое» рабочее место, сотрудница подала на работодателя в суд. Разбирательства дошли до высших инстанций, и Верховный суд отклонил ее иск. Как признал Борис Горохов, суд в данной ситуации «исходил из обратного», поскольку удовлетворение иска фактически означало бы либо отмену всей проведенной банком реорганизации, либо создание для истицы «искусственного» рабочего места. В пользу банка сыграло и то обстоятельство, что фактическим инициатором остановки трудовых отношений выступил не банк, а сотрудница, так как ее с работы никто не увольнял.

Другое дело, оказавшееся на рассмотрении в Верховном суде, было связано с механизмом расчета минимальной заработанной платы, а точнее — процедуры учета в ней надбавок и коэффициентов. Не секрет, что во многих случаях эти надбавки используются именно для того, чтобы общая сумма зарплаты достигла требуемого минимального уровня. А вот согласно решению Верховного суда северные надбавки и коэффициенты должны использоваться в расчетах уже после того, как будет сформирована базовая часть зарплаты на уровне не ниже МРОТ. Борис Горохов, впрочем, оговорился, что применять подобную схему Верховный суд постановил только в отношении данной категории надбавок и коэффициентов, а «остальные работники остаются в этом плане незащищенными, поскольку суд здесь не может подменять собой законодателя».

Александр Куренной

Одни из наиболее вопиющих примеров злоупотребления правом связаны с возможностью выплаты работнику компенсации морального вреда при досрочном расторжении трудового договора. Все чаще встречаются ситуации, когда договором устанавливается выплата огромного «бонуса» независимо от причины увольнения (будь это даже систематические прогулы). В деле, попавшем на рассмотрение Верховного суда, речь шла о «компенсации» в 30 миллионов рублей, причем уволившиеся за такую сумму сотрудники на следующий же день подали заявление о приеме на ту же самую работу… и были приняты обратно! Суд счел, что имело место злоупотребление правом и умышленное нанесение экономического ущерба компании, и аннулировал эти выплаты. Но в российском законодательстве подобного рода злоупотребления до сих пор не отражены — оно просто не успевает за фантазией «предприимчивых» работников и работодателей.

Много противоречий в судебной практике вызывают вопросы, связанные с соблюдением оснований для увольнения. В отдельных случаях работодатели «вспоминают» предыдущий выговор, который был «прощен» работнику и официально никак не оформлен, что, на взгляд большинства судей, недопустимо. В других ситуациях изменяются основания увольнения в связи с обнаружением более тяжелого проступка со стороны работника (например, когда увольнение инициируется в связи с прогулами, а затем вскрывается еще и факт воровства, предшествовавший по времени прогулам). Члены Верховного суда полагают, что в таком случае хронология возникновения оснований для увольнения не имеет значения, и работодатель вправе уволить работника по более тяжелой «статье».

Наконец, нелегкие споры порождает соотнесение норм трудового законодательства и норм законодательства о государственной службе. Должны ли на государственных служащих распространяться права и гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом? Насколько обоснованы принятые в их отношении особые условия трудовых отношений? Однозначных подходов к решению этих вопросов не выработано. Дискуссии вызывает даже соотнесение ответственности работодателя и нанимателя перед госслужащим. Кому, скажем, предъявлять претензии в случае сокращения штатов — государству или своему начальнику, который от имени государства заключал с вами договор?

Эта проблема заинтересовала многих участников семинара. «Хотим мы того или нет, но госслужащие все дальше уходят из сферы трудового права, — отметил, в частности, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова (МГУ) Александр Куренной. — Ничего с этим не поделаешь, и граждане этот вид деятельности выбирают себе добровольно». Он напомнил о тезисе профессора, депутата Госдумы Алексея Гришковца, который полагает, что закон о госслужбе приводит к «милитаризации государственной гражданской службы в России». А вот декан юридического факультета Международного университета в Москве Лев Окуньков, также выступавший на семинаре, считает, что «не надо создавать из государственных служащих особую касту, а потом превращать ее в нечто коррумпированное и всенародно ненавидимое».

Разделились мнения участников семинара относительно использования статьи 74-й Трудового кодекса РФ. Татьяна Коршунова (МГУ) и некоторые другие эксперты, в том числе практики, высказали опасение, что под видом реорганизации работодатель может осуществлять любые сокращения штатов и произвольно урезать заработанную плату. На их взгляд, суды в таком случае должны более тщательно подходить к выявлению того, была реорганизация обусловлена производственной необходимостью или нет.

Александр Куренной, в свою очередь, полагает, что права и интересы работодателей также необходимо учитывать. «У нас есть примеры, что зарплату снижают не в два, а в десять раз, мотивируя это тем, что в десять раз уменьшился объем работы, выполняемой данным сотрудником, — признал он. — Но, как ни жалко было бы сотрудников, 74-ю статью надо развивать. Социальные функции трудового права — это замечательно, но принципы менеджмента в бизнесе, да и вообще в любой организации никто не отменял. Функции работников неизбежно изменяются и перераспределяются, а у нас до сих пор считается, что если ты пришел на определенную зарплату, то в дальнейшем ее сумма может только расти, но никак не уменьшаться. А, собственно говоря, почему? На мой взгляд, требовать этого от работодателя не всегда правомерно».

 

Олег Серегин, Новостная служба портала ВШЭ

Фото Никиты Бензорука