• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Магистратура 2018/2019

Управление человеческими ресурсами в здравоохранении

Лучший по критерию «Полезность курса для Вашей будущей карьеры»
Лучший по критерию «Полезность курса для расширения кругозора и разностороннего развития»
Направление: 38.04.04. Государственное и муниципальное управление
Когда читается: 1-й курс, 3, 4 модуль
Формат изучения: Full time
Прогр. обучения: Управление и экономика здравоохранения
Язык: русский
Кредиты: 6

Программа дисциплины

Аннотация

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами в здравоохранении» предлагается студентам первого курса магистратуры по выбору. Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами в здравоохранении» даст системное представление о специфике управления человеческими ресурсами в сфере здравоохранения и позволит существенно расширить знания магистров первого года обучения по основным направлениям деятельности по управлению человеческими ресурсами в государственных и частных организациях сферы здравоохранения Главная форма оценивания работы магистра - письменный экзамен по итогам курса. Дополнительная форма – выставление оценок за работу на семинарах (по итогам выполнения заданий преподавателя), контрольная работа, реферат.
Цель освоения дисциплины

Цель освоения дисциплины

  • Основной целью дисциплины является получение студентами магистратуры знаний о формировании и использовании основных технологий в области управления человеческими ресурсами в государственных и частных организациях сферы здравоохранения.
  • Задачами освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами в здравоохранении» являются: - познакомить с основными направлениями деятельности по управлению человеческими ресурсами; - сформировать у магистров системное представление о специфике управления человеческими ресурсами в сфере здравоохранения; - дать представление об основных инструментах и методах HR-управления в медицинских организациях с использованием административных и экономических методов.
Результаты освоения дисциплины

Результаты освоения дисциплины

  • Студент знает основные теории мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач;
  • Студент владеет навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач в здравоохранении
  • Студент обладает информацией об основных факторах, влияющие на выбор конкретных методов реализации функций управления человеческими ресурсами в медицинской организации
  • Студент умеет анализировать и оценивать состояние человеческих ресурсов в системе здравоохранения; выявлять проблемы в работе с персоналом в медицинских организациях и делать конструктивные предложения по его совершенствованию
  • Студент знает основные подходы к разработке и внедрению стратегии управления человеческими ресурсами.
  • Студент знает основные подходы к разработке и внедрению стратегии управления человеческими ресурсами; основные факторы, влияющие на выбор конкретных методов реализации функций управления человеческими ресурсами в медицинской организации;
  • Студент умеет анализировать и оценивать состояние человеческих ресурсов в системе здравоохранения
  • Студент умеет выявлять проблемы в работе с персоналом в медицинских организациях и делать конструктивные предложения по ее совершенствованию; анализировать влияние различных факторов на выбор конкретный форм и методов реализации функций управления персоналом в медицинских организациях
  • Студент владеет навыками поиска, подбора, оценки и адаптации персонала в медицинских организациях
  • Студент знает основные факторы, влияющие на выбор конкретных методов реализации функций управления человеческими ресурсами в медицинской организации
  • Студент умеет: - анализировать и оценивать состояние человеческих ресурсов в системе здравоохранения; - . выявлять проблемы в работе с персоналом в медицинских организациях и делать конструктивные предложения по ее совершенствованию; - анализировать влияние различных факторов на выбор конкретный форм и методов реализации функций управления персоналом в медицинских организациях.
  • Студент знает основные подходы к разработке и внедрению стратегии управления человеческими ресурсами
Содержание учебной дисциплины

Содержание учебной дисциплины

  • Основные теории и концепции управления человеческими ресурсами. Концепции управления персоналом в здравоохранении
    Научное направление «Управление человеческими ресурсами»: основные области знаний. Формирование научных подходов к управлению персоналом. Теории управления персоналом: классические теории (Ф. Тейлор, Ф. Гильбрет, Г. Эмерсон, А. Файоль), теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Р. Лайкерт), теории человеческих ресурсов (школа поведенческих наук). Современные теории управления персоналом: теория человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц), теории стратегического управления человеческими ресурсами (С. Фомбрун, М. Бир, П. Боксалл и др.). Основные концепции управления персоналом (классификация проф. Л.И. Евенко). Основные концепции управления персоналом в здравоохранении ( проф. Стародубова В.И. и др.)
  • Трудовое законодательство в здравоохранении.
    Правовое обеспечение профессиональной медицинской деятельности. Правовое регулирование труда медицинских работников. Трудовые права медицинских работников. Право на занятие медицинской деятельностью. Обязанности. Должностные инструкции в здравоохранении. Оформление трудовых правоотношений: как правильно заключить трудовой договор с медицинским работником. Сложные основания прекращения трудового договора: особенности и порядок оформления. Социально-правовая защита медицинских работников. Юридические аспекты проведения аттестации рабочих мест в учреждениях здравоохранения. Трудовые споры. Страхование гражданско-правовой ответственности медицинских организаций.
  • Организационная структура систем управления человеческими ресурсами в учреждениях здравоохранения
    Понятия «человеческие ресурсы» и «персонал»: основные признаки. Классификация персонала по категориям работников. Основные цели и задачи управления человеческими ресурсами современной организации. Система управления человеческими ресурсами организации и ее основные функции (подсистемы). Организационная структура системы управления персоналом организации: уровни управления, кем представлены, основные функции. Виды кадровых служб. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации. Определение численности сотрудников службы управления персоналом
  • Основные тенденции кадровой политики в здравоохранении. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами медицинских учреждений
    Понятия «стратегия управления человеческими ресурсами» и «политика управления человеческими ресурсами (кадровая политика)». Основные этапы разработки стратеги управления персоналом организации. Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии и политики управления персоналом организации. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи. Варианты классификации стратегий управления персоналом. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции управления медицинской/ фармацевтической организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга). Миссия организации и особенности политики управления персоналом. Кто разрабатывает, и где формулируются стратегия и политика управления персоналом медицинской организации
  • Кадровое планирование персонала в учреждениях системы здравоохранения
    Основные этапы (направления) кадрового планирования в учреждениях здравоохранения. Определение качественной потребности в персонале. Разработка требований к должности (должностные инструкции, схемы описания рабочих мест, профили требований к должности, модели рабочих мест, профессиограммы, модели ключевых компетенций). Анализ рынка труда. Оценка наличных трудовых ресурсов организации. Источники привлечения персонала: преимущества и недостатки. Пути покрытия потребности в персонале. Гибкие стратегии занятости. Затраты на привлечение персонала. Определение количественной потребности в персонале. Методы определения (расчета) численности персонала: традиционные методы расчета, использующие различные виды норм; статистические методы; метод микроэлементного нормирования.
  • Набор, отбор и адаптация персонала в учреждениях системы здравоохранения.
    Организация набора персонала (создание резерва кандидатов). Процесс отбора персонала: основные этапы. Заочное знакомство с кандидатом. Оформление анкетных данных. Анализ рекомендаций и послужного списка. Отборочное собеседование (оценочное интервью): основные типы и варианты проведения. Этапы и техника проведения собеседования. Типичные ошибки при проведении собеседования. Освидетельствование профессиональной пригодности кандидата (испытания). Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки. Основные группы тестов, используемых в процессе отбора. Метод «Assessment-Center». Медицинский контроль. Анализ результатов испытаний. Принятие решения о найме. Понятие «адаптация персонала». Основные направления адаптации (первичная, вторичная). Профессиональная и социально-психологическая адаптация. Продолжительность адаптационного периода. Основные факторы, влияющие на процесс адаптации. Психологические типы организаций (организационные патологии). Этапы процесса адаптации. Традиционные методы адаптации персонала. Программа (система) адаптации персонала организации: основные направления и мероприятия. Особенности адаптации различных категорий персонала. «Симптомы» психологической дезадаптации работника.
  • Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала
    Понятия «мотивация труда» и «стимулирование». Мотив, основные виды мотивов к труду. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Типы мотивации работников. Стимулирование труда. Основные виды и формы стимулирования. Особенности стимулирования работников с разными типами мотивации. Разработка системы стимулирования персонала организации. Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала. Оплата труда. Структура компенсационного пакета организации. Постоянная часть денежного вознаграждения работника. Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда: ранжирование, балльный метод, метод классификации (градации) видов труда. Система тарифных разрядов и тарифная сетка. Надбавки и доплаты. Переменная часть денежного вознаграждения работника. Премирование, виды премий. Система депремирования. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения. Социальные трансферты (социальный пакет): гарантированные государством и предоставляемые организацией.
  • Развитие персонала. Деловая оценка персонала. Управление конфликтами.
    Понятие «развитие персонала»: традиционная и современная трактовки. От обучения персонала к созданию системы корпоративного университета. Концепция обучающейся организации (Learning Organization). Основные направления программы развития персонала современной организации. Модель систематического (непрерывного) обучения персонала. Анализ потребности в обучении. Определение затрат на обучение. Оценка эффективности инвестиций в образование. Разработка планов и программ обучения. Основные формы и методы обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места: преимущества и недостатки. Нетрадиционные методы обучения. Оценка результатов обучения. Основные методы оценки эффективности программ обучения. Ф. Тейлор о задачах оценки персонала. Понятия «оценка персонала» и «аттестация персонала»: основные различия. Основные цели и виды оценки персонала. Виды аттестации персонала. Участники процесса аттестации и их функции. Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия. Определение перечня качеств и критериев оценки аттестуемых работников. Оценка трудовой деятельности работника: кто проводит. Основные методы оценки персонала (графические и рейтинговые шкалы, альтернативное ранжирование, попарное сравнение, принудительное распределение, метод критического случая, оценивающее исполнение обязанностей собеседование). Особенности оценки различных категорий персонала. Деятельность аттестационной комиссии. Принятие решения по результатам аттестации. Проблемы оценки (аттестации) персонала: организационные, психологические.
  • Управление карьерой, формирование кадрового резерва организации
    Управление карьерой как одно из ведущих направлений программы развития персонала организации. Программа управления карьерой персонала и ее основные направления. Разработка типовых планов (моделей) карьерного роста для различных категорий персонала. Индивидуальные планы развития карьеры руководителей и специалистов. Формирование кадрового резерва организации: основные цели, этапы и мероприятия. Группы кадрового резерва (стратегический резерв, оперативный резерв, резерв молодых специалистов). Преемники и дублеры. Определение ключевых должностей и плана их замещения. Критерии отбора кандидатов в резерв. Разработка индивидуальных планов развития и особенности подготовки резервистов. Основания для исключения из состава кадрового резерва. Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности. Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Программа набора молодых специалистов (Graduate Recruitment Program). Проблемы в работе с кадровым резервом.
Элементы контроля

Элементы контроля

  • неблокирующий домашние задания и работа на семинарах
  • неблокирующий контрольная работа и рефераты
  • неблокирующий Экзамен
Промежуточная аттестация

Промежуточная аттестация

  • Промежуточная аттестация (4 модуль)
    Итоговая оценка является суммой оценок за посещаемость лекций и активность на лекциях (аудиторная работа), за работу на семинарах, выполнение домашних заданий и подготовку письменных заданий (текущий контроль), а также результатов экзамена. Оитоговый = k1·Оэкзамен + k2·Отекущий + k3·Оаудиторная, где k1= 0,4; k2=0,4; k3=0,2 Способ округления накопленной оценки итогового контроля в форме зачета: арифметический. На пересдаче студенту не предоставляется возможность получить дополнительный балл для компенсации оценки за текущий контроль
Список литературы

Список литературы

Рекомендуемая основная литература

  • Управление персоналом организации.: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 695 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-16-003671-7 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/263369

Рекомендуемая дополнительная литература

  • Консультирование и коучинг персонала в организации : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры, Антонова Н. В., Иванова Н. Л., 2015
  • Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования : учебное пособие / Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. — Москва : КноРус, 2018. — 224 с. — ISBN 978-5-406-06102-2. — URL: https://book.ru/book/926138 (дата обращения: 10.10.2019). — Текст : электронный.
  • Управление персоналом в России: парадигмы и практика: Монография. Книга 3/под ред. А.Я. Кибанова- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011280-0 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/518919