Сопротивление организационным изменениям

<p>&nbsp;</p><p>Важно отметить, что по приблизительным оценкам&nbsp; около 70% плановых организационных изменений терпят неудачу (Maurer, 2010). Исследователи выделяют много причин такого неудачного внедрения. Одной из главных проблем, стоящих на пути развития компании,&nbsp; является сопротивление изменениям (Bеnnеbroek Gravenhorst, Werkman, Boonstra, 2003).</p><p>Существуют разные подходы к определению этого понятия термина. (Ijaz and Vitalis 2011). Поэтому, можно говорить о том, что&nbsp; сопротивление изменениям &ndash; это комплексное явление, включающее в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, определяющие направленность сопротивлений (Мкртычян, Войлокова, 2013).</p><p>Тема организационных изменений и сопротивления их внедрению&nbsp; достаточно хорошо разработана. Самыми известными исследователями считаются К. Левин, Дж. Коттер и Л. Шлезингер, Э.Хьюз, И. Ансофф, Р. Кантер. Работы этих же авторов тесно связаны с разработкой методов преодоления сопротивления. Однако анализ научных исследований по проблеме сопротивления организационным изменениям позволил выявить недостаточную разработанность вопросов, связанных с методами преодоления сопротивления персонала. Авторы чаще всего ограничиваются перечислением одних и тех же традиционных методов без выявления взаимосвязей с причинами сопротивления.</p><p>Объект исследования - сопротивление изменениям в организации.</p><p>Предмет исследования &ndash; методы преодоления сопротивления организационным изменениям в современных организациях. компаниях.</p><p>Цель работы &ndash; изучение методов преодоления сопротивления персонала организационным изменениям в современных организациях.</p><p>&nbsp;Для осуществления цели поставлены следующие задачи:</p><ol><li>теоретический анализ проблемы сопротивления организационным изменениям: причин и методов преодоления.</li><li>разработка инструмента (опросника) для анализа проблемы сопротивления организационным изменениям.</li><li>эмпирическое исследование причин сопротивления организационным изменениям и методов его преодоления в современных организациях.</li></ol><p>&nbsp;Гипотеза исследования - существуют специфические взаимосвязи между причинами сопротивления организационным изменениям и методами его преодоления в практике HR-менеджеров.</p><p>Отталкиваясь от системного подхода к изучению организационного поведения (Гринберг, Байрон, 2004), мы предполагаем, что изучение сопротивления организационным изменениям, причин и методов его преодоления также должно включать в себя&nbsp; три уровня анализа:&nbsp; индивидуальный, групповой и организационный (Мкртычян, Войлокова, 2013).</p><p>Теоретическая значимость данной работы заключается в систематизации теоретических подходов к феномену сопротивления организационным изменениям и разработке моделей исследования и инструмента по изучению проблемы сопротивления.</p><p>&nbsp;Значение для практики заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы HR-менеджерами компаний, а также кадровыми службами, линейными руководителями и другими заинтересованными лицами для преодоления сопротивления персонала организационным изменениям.</p><p>В данной работе были использованы такие методы исследования как теоретический анализ, обработка и интерпретация результатов полуструктурированного интервью с опорой на опросник для HR-менеджеров&nbsp; и опросник. Результаты были обработаны с помощью программы SPSS 13.0 и 21.0 for Windows. В исследовании принимали участие 30 HR-менеджеров и 336 линейных менеджеров г. Нижнего Новгорода.</p><p>В ходе исследования были получены следующие выводы:</p><p>- Для преодоления сопротивления изменениям линейными и HR-менеджерами чаще всего используются следующие методы: разъяснение сотрудникам&nbsp; актуальности организационных изменений и групповое обсуждение и дискуссии.</p><p>- Наиболее тесная взаимосвязь (при p&le;0,01) причин и методов преодоления сопротивления была выявлена между страхом и обучением навыкам здорового образа жизни, групповыми нормами и перепроектированием структуры, структурой компании и психологической помощью и поддержкой.</p><p>Что касается перспективы дальнейших исследований в данной области, то было бы интересно изучить возможные связи методов с такими показателями как размер, тип компании, видом проводимых изменений и другими.</p><p>&nbsp;</p>