Совершенствование системы управления персоналом ООО « СИНТАНОЛСНАБ »
ФИО студента: Дмитриева Александра Владимировна
Руководитель: Савинова Светлана Юрьевна
Кампус/факультет: Факультет менеджмента (Нижний Новгород)
Программа: Бакалавриат
Год защиты: 2014
<p> </p><p>Дипломная работа посвящена совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО « Синтанолснаб». Основным направлением деятельности ООО « Синтанолснаб» является организация сбыта химической продукции ( поверхностно-активных веществ) , произведенных на ОАО « Завод синтанолов». Сбыт этой продукции организован как на отечественном так и на зарубежном рынке. ПАВ является основой для производства косметических и моющих средств – порошков, шампуня, кремов, губной помады и т.д.</p><p>На сегодняшний день структура управления персоналом на данном предприятии – линейно-функциональная. Линейный руководитель контролирует комплекс задач, определяет главную задачу и конкретных исполнителей. Организационная структура представлена в Приложении А.</p><p><strong>Актуальность </strong>изучаемого вопроса состоит в том, что в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания линейных руководителей не совпадают с желаниями людей, которые на практике внедряют эти решения.</p><p><strong>Цель дипломной работы</strong> – разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Синтанолснаб».</p><p><strong>Объект исследования</strong> – ООО «Синтанолснаб».</p><p><strong>Предметом исследования</strong> данного дипломного проекта является система управления персоналом в ООО «Синтанолснаб».</p><p><strong>Для достижения целей определены следующие задачи</strong>:</p><p>1. Провести исследование теоретических основ в управлении.</p><p>2. Произвести анализ методов управления персоналом.</p><p>3. Разработать предложения по внедрению современных подходов к управлению персоналом.</p><p>4. Рассчитать экономическую оценку предложенных мероприятий.</p><p style="margin-left:18.0pt;"> При написании дипломной работы применены общенаучные методы. Метод анализа и наблюдения. Социологические методы: опрос, интервьюирование.</p><p style="margin-left:18.0pt;">В качестве теоретической базы дипломного проекта были использованы работы отечественных и зарубежных авторов: В.В. Травина, В.Р.Веснина, П.Друкера, П.Сенге и др.</p><p style="margin-left:18.0pt;">Данные работы позволили дать более качественную оценку в области управления персоналом и явились основой для дальнейшего изучения данной проблемы.</p><p style="margin-left:18.0pt;">Новизна дипломного проекта заключается в следующем:</p><p>1. Определены ключевые научные базы и методы по мотивации персонала организации.</p><p>2. Обоснована эффективность внедрения определенных мероприятий для повышения уровня мотивации.</p><p>3. Подтверждена ведущая роль персонального подхода к сотрудникам предприятия, с целью анализа личностной мотивации конкретного работника, с последующей выработкой стратегии взаимоотношений между ним и организацией.</p><p> </p><p>Практическая значимость работы состоит в обосновании необходимости доказать взаимосвязь между персональной мотивацией работника и эффективностью экономического развития предприятия, на котором он работает. </p><p><br /><strong>2. Вступление</strong> .</p><p> </p><p>Мы живем в глобальном обществе, где главным экономическим ресурсом становятся знания.</p><p> Традиционные виды ресурсов и технологий остаются важнейшими факторами успеха. Но еще большую важность приобретают «предпринимательские ресурсы», основанные на развитии человеческого и социального капитала.</p><p>Для того, чтобы персонал организации адаптировался к быстро меняющейся внешней среде, он должен быть нацелен на инновации. Совершенствование системы управления персоналом выступает наиболее эффективной формой получения инновационных продуктов и технологий. С другой стороны, в процессе совершенствования системы управления персоналом сотрудники адаптируются к требованиям организации и друг к другу. Параллельно с этим решается задача социализации (ресоциализации) как задача усвоения норм корпоративной культуры. Причем, успешное решение этой задачи способствует образованию эффекта синергии, что весьма важно для динамично развивающейся организации.</p><p> <strong> 3. Степень разработанности темы ( зарубежные источники).</strong></p><p>Проблематика совершенствования системы управления персоналом находится на стыке социологии образования, социологии организаций и социологии культур. В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений. Необходимо отметить, что в теоретическом смысле и на практике доминировал взгляд, согласно которому корпоративная культура отождествлялась с социально-психологическим и моральным климатом организации</p><p>Другой координатой для стимулирования обучения персонала организаций является профессиональная карьера менеджеров. Здесь тоже имеется достаточно большое количество разнообразных исследований. Среди отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием вопросов сущности карьеры, ее формированием и развитием, можно отметить Р. Арре, В.И. Бакштановского, Т.Ю. Базарова, Г. Германса, В.Ю. Иванова, А.Я. Кибанова, Е. Комарова, В.А. Полякова, Ю.В. Согомонова, С.И. Сотникову, А.А. Ушакова, В.А. Чурилова, Б. Швальбе, Э. Шейна, С.В. Шекшни.</p><p>Результаты изучения процесса качественного совершенствования человеческих ресурсов как одного из центральных разделов современного анализа предложения труда в рамках теории человеческого капитала представлены в работах Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ш. Розена, Ф. Уэлча. Проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием профессиональной карьеры достаточно разработаны в зарубежной и отечественной литературе.</p><p>Что касается собственно проблемы управления персоналом, то здесь есть несколько солидных источников, на которые следует обратить особое внимание. В. Кенджелоси и У. Дилл в работе «Организационное обучение: теоретический аспект» определили общие контуры новой модели организационного обучения. В 1974 и 1978 годах К. Аржирис и Д. Шен опубликовали книги «Теория в практике» и «Организационное обучение», посвященные проблемам обучения людей в организациях, идеи которых, к сожалению, оказались невостребованными практиками менеджмента. В 70-х годах благодаря работам Дж. Батисона, К. Аржириса и Д. Шена концепция корпоративного обучения превратилась в относительно самостоятельное направление управленческой теории. В 80-х годах в западном менеджменте полностью сформировалось общее видение конкурентных преимуществ фирмы, основанных на ключевых организационных способностях.</p><p>В 1990 г. П. Сенге написал книгу «Пятая дисциплина», которая стала настольной в области управления человеческими ресурсами. В первой половине 90-х годов идеи книги транслировались в пилотные программы в компаниях «Форд», «Федерал Экспресс», «Интел», «АТ&T», «Моторола». В 1996 г. в США опубликована книга Д. Тобина «Трансформационное обучение: обновление компании посредством знаний и навыков работников». В этой же связи повышение эффективности управления человеческими ресурсами начинает рассматриваться как одна их ключевых задач менеджмента.</p><p>В настоящее время эта проблема в России тоже выдвигается на первый план. Российский менеджмент постепенно осознает необходимость поворота от доминировавших в условиях первоначального накопления капитала ресурсов и инструментов достижения организационных и личных целей к новым технологиям менеджмента, базирующихся на человеческих ресурсах и интеллектуализации бизнеса.</p><p><br /><br /><strong>4. Методология</strong> .</p><p>Теоретико-методологической основой дипломной работы выступили теории управления человеческими ресурсами, разработанные на основе общей теории систем и социальной синергетики.</p><p>Проблема социального конструирования компании через процесс совершенствования системы управления персоналом рассматривалась под углом зрения конструктивистской парадигмы, сформулированной в рамках социологии знаний.</p><p>В целях изучения факторов развития команды как малой группы и определения организационного профиля компании применены теории, разработанные в социологии малых групп и социометрии.</p><p> </p><p><br /><strong>5. Предполагаемые результаты </strong></p><p>Эмпирической базой выступили результаты социологического исследования, проведенного автором в течение 2013 года. Исследование которое включало в себя: серию структурированных наблюдений (более 100 часов), глубинные интервью с членами управленческой команды (6 человек), анкетный опрос по 12 специальным методикам, структурированное интервью с менеджментом компании ООО «Синтанолснаб», бенчмаркинг (как система оценок) лучших отечественных и американских компаний по вопросам управления корпоративным обучением работников и менеджмента, SWOT-анализ системы управления компанией, модерация и мозговой штурм, проведенный с руководством компании для выявления ее проблемного поля и собственно процесс социального проектирования обучающейся организации на основе разработанных рекомендаций для каждого участника проекта.</p><p> </p><p><br /><strong>6. Заключение </strong></p><p>В Заключении подводятся итоги исследования, содержится оценка практических результатов, и определяются перспективы дальнейших исследований, делаются основные выводы.</p><p>Во-первых, для достижения организационных целей необходимы адекватные системы подготовки и развития управленческих кадров и персонала.</p><p>Во-вторых, корпоративное образование должно осуществить быстрый поворот к реальным потребностям компаний и рынка, что диктует необходимость в гибкости, многообразии, постоянной актуализации и совершенствовании программ обучения.</p><p>В-третьих, результаты исследования позволили сделать вывод о том ,что совершенствование системы управления персоналом стоит перед необходимостью клиентоориентированного подхода.</p><p>В-четвертых, социологическое исследование подтвердило, что создание современной материальной, технической и информационной базы управления персоналом делает ее более конкурентной.</p><p><strong>В Приложении</strong> приводятся результаты исследований и использовавшиеся анкеты и опросники.</p>
Выпускные квалификационные работы (ВКР) в НИУ ВШЭ выполняют все студенты в соответствии с университетским Положением и Правилами, определенными каждой образовательной программой.
Аннотации всех ВКР в обязательном порядке публикуются в свободном доступе на корпоративном портале НИУ ВШЭ.
Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента – автора (правообладателя) работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов (правообладателей) работы. ВКР после размещения на портале НИУ ВШЭ приобретает статус электронной публикации.
ВКР являются объектами авторских прав, на их использование распространяются ограничения, предусмотренные законодательством Российской Федерации об интеллектуальной собственности.
В случае использования ВКР, в том числе путем цитирования, указание имени автора и источника заимствования обязательно.