• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
ФИО студента
Название работы
Руководитель
Факультет
Программа
Оценка
Год защиты
Валиуллина Адель Азатовна
Конгруэнтность ценностей сотрудников и компании как фактор мотивации к работе
Факультет психологии
Бакалавриат
2014
В любой организации есть то, что ее сотрудники делают и то, что они могли бы делать – некий потенциал. И каждая более-менее крупная компания стремится нащупать этот потенциал и максимально его реализовать. Проблема состоит в том, что многие системы мотивации основаны не на научном подходе, а на импровизации и поверхностных суждениях. Эффекты от их применения могут давать непредсказуемые или кратковременные результаты, так как они могут не соотносится с исходными данными компании, ее целями, формами деятельности и т.п.Важно заметить, что включенность каждого работника в собственную деятельность зависит от собственной мотивации, желания вкладываться, принимать самостоятельные и нестандартные решения. Некоторые исследователи полагают, что люди скорее склонны работать в такой компании или среде, которая транслирует сходные с важными для них ценностями и убеждениями [Kroeger, 1995]. Если основные ценности и постулаты самого человека и организации соответствуют друг другу, это содействует позитивному отношению к работе, вовлеченности и приверженности компании, удовлетворенности от собственной деятельности. В свою очередь это ведет к увеличению продуктивности работников [Hoffman&Woehr, 2006; Kristof-Brownetal, 2005; O’Reillyetal, 1991; Silverthorne, 2004; Verqueretal, 2003].В нашем исследовании мы изучаем конгруэнтность индивидуальных и организационных ценностей как фактор мотивации к работе, и также взаимосвязи типов мотивации с эффективностью труда и удовлетворенностью от работы. Для этого мы сначала исследовали индивидуальные ценности, удовлетворенность работой сотрудников. После этого измерили организационные ценности и собрали данные по эффективности труда сотрудников от их руководителей. Ценности мы измеряли с помощью методики Ш.Шварца (PVQ-R), а мотивацию – с помощью модифицированного опросника Райана-Деси [Chirkov, V. I., Ryan, R. M., Kim, Y., & Kaplan, U. (2003)]. Полностью данные мы получили по 2 компаниям, в одной из которых у сотрудников полный тип занятости, а в другой – частичный и временный.Мы обнаружили, что конгруэнтность ценностей является фактором мотивации к работе – однако, скорее, в компаниях с более традиционным укладом. В компаниях, где сотрудники имеют свободный график, такой взаимосвязи не выявлено, однако там внутренний тип мотивации позитивно влияет эффективность труда (чего мы не наблюдали на первой выборке). Внутренний тип мотивации позитивно связан с удовлетворенностью от работы в обеих компаниях.

Выпускные квалификационные работы (ВКР) в НИУ ВШЭ выполняют все студенты в соответствии с университетским Положением и Правилами, определенными каждой образовательной программой.

Аннотации всех ВКР в обязательном порядке публикуются в свободном доступе на корпоративном портале НИУ ВШЭ.

Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента – автора (правообладателя) работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов (правообладателей) работы. ВКР после размещения на портале НИУ ВШЭ приобретает статус электронной публикации.

ВКР являются объектами авторских прав, на их использование распространяются ограничения, предусмотренные законодательством Российской Федерации об интеллектуальной собственности.

В случае использования ВКР, в том числе путем цитирования, указание имени автора и источника заимствования обязательно.

Расширенный поиск ВКР