Конгруэнтность ценностей сотрудников и компании как фактор мотивации к работе

<p>В любой организации есть то, что ее сотрудники <em>делают</em> и то, что они <em>могли бы</em> делать &ndash; некий потенциал. И каждая более-менее крупная компания стремится нащупать этот потенциал и максимально его реализовать. Проблема состоит в том, что многие системы мотивации основаны не на научном подходе, а на импровизации и поверхностных суждениях. Эффекты от их применения могут давать непредсказуемые или кратковременные результаты, так как они могут не соотносится с исходными данными компании, ее целями, формами деятельности и т.п.</p><p>Важно заметить, что включенность каждого работника в собственную деятельность зависит от собственной мотивации, желания вкладываться, принимать самостоятельные и нестандартные решения. Некоторые исследователи полагают, что люди скорее склонны работать в такой компании или среде, которая транслирует сходные с важными для них ценностями и убеждениями [Kroeger, 1995]. Если основные ценности и постулаты самого человека и организации соответствуют друг другу, это содействует позитивному отношению к работе, вовлеченности и приверженности компании, удовлетворенности от собственной деятельности. В свою очередь это ведет к увеличению продуктивности работников [Hoffman&amp;Woehr, 2006; Kristof-Brownetal, 2005; O&rsquo;Reillyetal, 1991; Silverthorne, 2004; Verqueretal, 2003].</p><p>В нашем исследовании мы изучаем конгруэнтность индивидуальных и организационных ценностей как фактор мотивации к работе, и также взаимосвязи типов мотивации с эффективностью труда и удовлетворенностью от работы. Для этого мы сначала исследовали индивидуальные ценности, удовлетворенность работой сотрудников. После этого измерили организационные ценности и собрали данные по эффективности труда сотрудников от их руководителей. Ценности мы измеряли с помощью методики Ш.Шварца (PVQ-R), а мотивацию &ndash; с помощью модифицированного опросника Райана-Деси [Chirkov, V. I., Ryan, R. M., Kim, Y., &amp; Kaplan, U. (2003)]. Полностью данные мы получили по 2 компаниям, в одной из которых у сотрудников полный тип занятости, а в другой &ndash; частичный и временный.</p><p>Мы обнаружили, что конгруэнтность ценностей является фактором мотивации к работе &ndash; однако, скорее, в компаниях с более традиционным укладом. В компаниях, где сотрудники имеют свободный график, такой взаимосвязи не выявлено, однако там внутренний тип мотивации позитивно влияет эффективность труда (чего мы не наблюдали на первой выборке). Внутренний тип мотивации позитивно связан с удовлетворенностью от работы в обеих компаниях.</p>