Гармонизация интересов компании и ее сотрудников

<p>Основным способом мотивации сотрудников является увеличение размера заработной платы, однако на фоне роста уровня жизни важными становятся нематериальные факторы - удовлетворенность от содержания работы, карьерный рост и т.д. Особенно характерно это для высокооплачиваемых специалистов с высоким уровнем образования, востребованных рынком труда. Неверная система мотивации чревата высокой текучестью кадров.</p><p>Целью работы является определение системы интересов (предмет) сотрудников инвестиционной компании &laquo;Х&raquo; (объект), которая столкнулась с проблемой частых увольнений своего персонала, несмотря на высокий уровень выплачиваемой заработной платы, и разработка рекомендаций по улучшению существующей системы мотивации.</p><p>Были решены следующие задачи:</p><p style="margin-left:71.45pt;">1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Описаны существующие содержательные и процессуальные теории мотивации, рассмотрены их достоинства и недостатки. В силу ограничений теорий содержания, таких как сведение многообразия побудительных стимулов человека к ограниченному набору нужд, игнорирование при мотивационном выборе ситуационных особенностей, недооценка индивидуальных особенностей человека и невозможность установить четкую связь между разнообразными потребностями индивида, при рассмотрении системы мотивации объекта используется вторые. &nbsp;</p><p style="margin-left:71.45pt;">2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Изучены существующие методы выявления интересов сотрудников такие, как биографические данные сотрудников, тестирование, интервью и анкетирование. В силу того, что анкетирование позволяет оперативно собрать большой массив данных, опросить большое количество сотрудников и получить достоверную, правдивую информацию, для проведения исследования используется именно этот метод.</p><p style="margin-left:71.45pt;">3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Выявлены особенности рассматриваемой компании и определены внешние факторы, оказывающие влияние на поведение ее сотрудников. Анализ рынка труда для специалистов двух наиболее проблемных подразделений (отделы продаж и информационных технологий) показал превалирование спроса на их специалистов над предложением.</p><p style="margin-left:71.45pt;">4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Разработана анкета для выявления ключевых мотиваторов сотрудников, основными блоками которой являются следующие: вступление, &laquo;паспортичка&raquo;, вопросы на общую и частные оценки удовлетворенности системой мотивации.</p><p style="margin-left:71.45pt;">5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Увольнения сотрудников компании на фоне роста их заработной платы связаны с неверно выстроенной системой мотивации;</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Значимость такого мотиватора, как денежное вознаграждение, различается для сотрудников разных отделов компании, в частности, оно важно для сейлз-менеджеров, но имеет относительно пониженное значение для IT-специалистов;</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Специалисты по продажам в основном не удовлетворены несправедливым и непрозрачным распределением вознаграждения, &nbsp;а IT-&shy;специалистов &nbsp;- отсутствием интересных проектов и возможности обучения за счет компании.&nbsp;</p><p style="margin-left:71.45pt;">6.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Разработаны управленческие решения, направленные на гармонизацию интересов компании и ее сотрудников, в том числе было предложено:</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Установить прямую связь между результатами работы и вознаграждением сотрудников;</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Использовать в качестве инструмента управления и оценки деятельности сотрудников сбалансированную систему показателей (ССП), на основании которой будут приниматься решения о мотивации сотрудников.&nbsp; Стандарты оценки будут едиными для всех сотрудников, что позволит решить проблему несправедливого отношения со стороны руководства как на уровне сотрудников одного отдела, так и подразделений;</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; С помощью ССП реорганизовать существующую систему обучения сотрудников, которая будет нацелена на все подразделения компании. Таким образом, компания в качестве одной из своих стратегических целей выберет развитие персонала;</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Использовать разные методы воздействия на сотрудников в зависимости от их интересов;</p><p style="margin-left:107.45pt;">&middot;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Предложить интересные проекты специалистам по информационным технологиям и/или же частично нанимать менее опытных специалистов, которым будет интересна существующая в компании работа.</p><p style="margin-left:107.45pt;">&nbsp;</p><p style="margin-left:53.6pt;">&nbsp;&nbsp;</p>