Факторы добровольной текучести персонала

Работа посвящена факторам добровольной текучести персонала. Интерес к проблеме текучести обусловлен тем, что компании конкурируют за персонал, и конкуренция заключается не только в привлечении лучших, но и в удержании эффективных и профессиональных сотрудников. В ходе работы рассмотрены понятия текучести, условий труда, отношения к персоналу, удовлетворенности работой, а также связанных с ними факторов организационного поведения персонала. Проведен анализ литературы, который позволил выделить ключевые подходы к управлению текучестью, а также существующие проблемы при работе с показателем добровольной текучести. Результатом анализа эмпирических исследований российских и зарубежных авторов стало описание методов исследования проблемы, а также выводов, к которым пришли авторы в ходе работы над вопросом факторов, влияющих на намерение сотрудника добровольно покинуть компанию – определена значимая роль HRM практик, в особенности практик управления карьерой, воспринимаемой поддержки, а также общей удовлетворенности работой. Дизайн исследования строится на теории социального обмена и содержит блок организационных факторов добровольной текучести, блок индивидуальных факторов добровольной текучести, а также блок интегральной удовлетворенности работой. В ходе сбора данных с помощью опроса и последующего анализа ответов респондентов (65 линейных руководителей сферы ритейла) была доказана часть гипотез, а также выделены наиболее влиятельные факторы добровольной текучести персонала. Ценность результатов исследования заключается в перечне актуальных рекомендаций для управления трудовым поведением линейных руководителей в ритейле в пост пандемический период – для того, чтобы управлять показателем добровольной текучести в компании, менеджменту необходимо анализировать ключевые факторы влияния для разных групп персонала и проектировать систему HRM практик, которая будет отвечать потребностям как самой компании, так и ее сотрудников. Фокус на условиях труда, практиках УК, воспринимаемой поддержке демонстрирует готовность линейных руководителей ритейла выстраивать более осознанные отношения с работодателем – через доверительные коммуникации и проектирование карьеры внутри компании.