Межличностные отношения на работе и идентификация с организацией

Результаты исследования межличностных отношений на работе и идентификации с организацией

Разберемся с понятиями. В основе нашего исследования лежит Организационная идентификация (ОИ), которая в организационной психологии является ключевым конструктом для описания отношений между работником и организацией. Исследования показывают, что ОИ тесно связана с приверженностью и лояльностью, удовлетворенностью работой, желанием сотрудника прилагать больше усилий на благо организации, а также со стремлением ставить организационное цели выше собственных, желанием разделять успехи и неудачи компании уже не являясь ее сотрудником. ОИ определяют как восприятие себя как члена организации на основе, так называемой, самокатегоризации («я работаю в компании Н»), возникающих в связи с этим чувств («я люблю компанию Н»), оценки («быть работником компании Н престижно) и поведения (дресс-код, символика и прочее). Определение ОИ очень похоже на определение вовлеченности персонала, которое активно используют в практическом менеджменте. И мы можем утверждать, что это либо одно и то же, либо очень тесно связанные феномены. Но преимущество изучения вовлеченности через ОИ позволяет увидеть больший социальный контекст (текущую организацию в среде, где есть множество других организаций), лучше понять внутреннюю эмоциональную динамику (например, имею одинаковые представления об организации, работники может к ней по-разному относится и пр.). Цель нашего исследования состояла в изучении связи между ОИ и отношениями между работниками. Мы опросили порядка 450 человек, разных уровней иерархии (специалисты, менеджеры начального, среднего и высшего звеньев) и разных рабочих специальностей (HR, финансисты, маркетологи и др.). Все из коммерции. Наше исследование о роли отношений на работе и ОИ показало следующее:

• ТОП-менеджеры больше всех оценивают межличностные отношения с другими работниками как негативные (более конфликтные, отчужденные и т.д.). Менеджеры более низких уровней и просто специалисты не имеют значимых различий в выраженности негативных аспектов межличностных отношений с коллегами.

• Интересно, что хорошие отношения в коллективе и организации оказались значимыми для формирования положительной ОИ только у специалистов. Немного другая ситуация у менеджеров. У них, независимо от занимаемого ими уровня организационной иерархии, в формировании положительных связей с организацией отношения с коллегами не играют особой роли. Видимо у них большей значимостью обладают такие факторы, как личная заинтересованность в результате, смысл работы, престиж организации и прочее. Но, плохие отношения с коллегами или руководством вызывают стремление дистанцироваться от организации у всех работников, независимо от должности.

• Отдельно отмечу, что плохие отношения с руководством увеличивают риск ухода работника из организации на 60% (согласно исследованиям Big Data).

• Эффективная совместная работа предшествует хорошим отношениям - они не могут сформироваться, если коллеги не научились работать друг с другом в силу личных или общеорганизационных причин.

• Нами были выделены 4 типа ОИ: собственно идентификация, нейтральная (безразличие к делам организации), амбивалентная (когда работник одновременно хочет и не хочет быть членом организации) и дезидентификация (когда работник стремится максимально дистанцироваться от организации). Было выяснено, что дезидентифицирующиеся сотрудники склонны оценивать свои отношения с коллегами как агрессивные, для нейтральных работников характерны отчужденные отношения, для амбивалентных - напряженные. Что касается собственно идентифицирующихся с организацией работников, то они склонны воспринимать отношения как конфликтные - такие работники очень лично воспринимают, что происходит в организации и поэтому готовы отстаивать свое мнение вплоть до конфликтов. Например, в ситуации организационных изменений, такие сотрудники могут сопротивляться инициативам по трансформации компании.

• У сотрудников, которые находятся в приятельских или дружеских отношениях, формируется схожее отношение к организации и схожие представления о ней.

• Те, работники, которые поддерживают приятельские отношения с работниками из других отделов, склонны выше оценивать атмосферу в организации, эффективность руководства и общую коммуникацию.

Алдар Николаев, слушатель Магистерской программы, аспирант МГУ им. Ломоносова, специализация «Социальная психология»

К списку статей поКоучингу и бизнес-консультированию
К списку статей поКлинической парадигме менеджмента
К списку статей поИстории и теории психоанализа
К списку статейА. В. Россохина в журнале "Psychologies"