Увольняем правильно

Увольнение — один из самых болезненных вопросов трудового права, но каждой компании рано или поздно приходится столкнуться с этой процедурой. «Чтобы уволить работника по всем правилам, нужно не только хорошо знать законодательство, но и поддерживать в порядке внутреннюю документацию», — утверждает Зухра Зарипова, кандидат юридических наук, адвокат, доцент факультета права ГУ-ВШЭ, директор Центра регулирования трудовых отношений.

— Зухра Насимовна, какие нормативные акты определяют сегодня порядок увольнения?
— Главный документ — Трудовой кодекс, который вступил в действие 1 февраля 2002 г. По сравнению с КЗоТом там появились новые основания увольнения, был пересмотрен вопрос о роли профсоюзов в этом процессе, сузился круг работников, которые могут воспользоваться гарантиями и избежать увольнения. Кроме того, работодатели — физические лица (индивидуальные предприниматели без образования юридического лица) получили право использовать дополнительные основания увольнения — не только предусмотренные Трудовым кодексом, но и указанные в трудовом договоре.
Следующий документ, с которым стоит ознакомиться работодателю, — постановление Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. Здесь даны разъяснения по применению Трудового кодекса и уточнения к отдельным статьям. И, наконец, один из последних документов, касающихся увольнения, — постановление Конституционного суда РФ N 3-П от 15 марта 2005 г. (затрагивает вопрос об увольнении руководителей).
— Вы упомянули о возможности включить в трудовой договор дополнительные основания увольнения, помимо тех, что предусмотрены Трудовым кодексом. Часто ли работодатели используют такую возможность?
— Крайне редко. Многие просто не знают о существовании этой нормы (ст. 307 ТК РФ), другие еще не научились ее применять (чтобы грамотно составить трудовой договор, может потребоваться помощь юриста).
Но примеры включения в трудовой договор дополнительных оснований увольнения в нашей практике есть. В частности, один из предпринимателей столкнулся с тем, что в его магазине автозапчастей продавцы реализовали покупателям свой товар вместо товара работодателя. Чтобы покончить с этой практикой, в трудовой договор с каждым продавцом было внесено условие: работник может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе за подмену товара за прилавком. Чаще всего подобные ситуации связаны с теми категориями работников-, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности — здесь и возникает потребность в создании защитных механизмов.
— Статья 192 Трудового кодекса рассматривает увольнение как крайнюю меру дисциплинарного взыскания. Но где проходит граница между выговором и увольнением?
— Эту границу определяет постановление Пленума Верховного суда, о котором мы говорили в самом начале. В документе отмечено, что работодатель, налагая дисциплинарное взыскание, при выборе меры ответственности обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если после увольнения работник обратится в суд, и суд придет, к выводу, что проступок действительно имел место, но взыскание несоразмерно проступку, то иск может быть удовлетворен.
В том же самом документе есть и еще одно важное пояснение: увольнение по пунктам 5— 10 статьи 81 ТК РФ признано мерой дисциплинарного взыскания. Это означает, что во всех указанных случаях работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий: затребовать от работника объяснение в письменной форме, произвести увольнение в установленные сроки, ознакомить работника под расписку с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней после его издания. Если же порядок нарушен, сотрудник может быть восстановлен на работе по решению суда.
— Согласно Трудовому кодексу, работник не может быть уволен в тот момент, когда находится на больничном. А если в момент увольнения человек скрыл, что у него есть листок временной нетрудоспособности?
— До того, как появилось упомянутое нами постановление Пленума, суд, как правило, восстанавливал этого специалиста на работе после предъявления больничного листа на дату увольнения, хотя в такой ситуации всем было ясно, что работник злоупотребляет правом. Кроме того, он мог в момент увольнения скрыть, что является членом или руководителем профсоюза, а по нормам ТК в этом случае требуется учет мотивированного мнения или согласие выборного профсоюзного органа на увольнение (ст. 373, 374, 376). Постановление Пленума внесло изменения в судебную практику: теперь суд, установив факт злоупотребления правом, может отказать работнику в иске. Пленум справедливо рассудил, что «работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
— А какие положения в трудовом законодательстве призваны защищать права наемных работников?
— Подобных положений немало. По современному законодательству порядок увольнения по-прежнему остается сложной процедурой. Даже в таких ситуациях, как увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон, есть свои тонкости. А уволить сотрудника по инициативе работодателя — это целое искусство! Но такой порядок расторжения трудового договора как раз и является защитным механизмом, который позволяет работнику отстоять свои права, обратившись в инспекцию по труду или в суд.
— В каких случаях работники чаще всего обращаются в суд?
— При увольнении по сокращению численности или штата, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а также за прогул. Но в моей практике были случаи, когда работники подавали иски даже при увольнении по собственному желанию: одни доказывали, что их принудили к увольнению, другие утверждали, что им отказали в праве на отзыв поданного заявления (в самом деле, работодатель порой не может доказать, что это право не было нарушено).
— Какие условия должен соблюдать работодатель при увольнении по сокращению численности или штата?
— Во-первых, в такой ситуации работодатель обязан предложить сотруднику другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации — эта норма содержится в Трудовом кодексе. Постановление Пленума добавляет, что при отсутствии такой работы сотруднику должна быть предложена нижестоящая вакантная должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В отдельных случаях необходимо обсудить преимущественное право сотрудников на сохранение рабочего места.
Во-вторых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца (а при массовом увольнении — не менее чем за три месяца).
Возможен и другой вариант: работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. К сожалению, работодатели порой неправильно применяют эту норму, из-за чего и возникают споры. К примеру, увольняют без предупреждения и не выплачивают компенсацию. Или предупреждают работника об увольнении за два месяца, а через какое-то время расторгают договор досрочно и выплачивают оставшуюся часть компенсации. Как показывает судебная практика, для работодателя это рискованно, поскольку такой правовой нормы на сегодня не существует, и если сотрудник подаст иск, суд может восстановить его на работе.
В отношении сотрудников, которые являются членами профсоюза, необходимо также применять соответствующие нормы Трудового кодекса и других федеральных законов.
— Есть ли основания увольнения, которые применяются только к сотрудникам, занимающим определенные должности?
— Да, есть. Например, расторжение трудового договора по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса (в связи с утратой доверия) возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В этой же статье пункты 4 (смена собственника) и 9 (принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации) касаются только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Пункт 10 статьи 81 (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) может применяться лишь к руководителям организации (филиала, представительства) и их заместителям.
Наконец, статья 278 Трудового кодекса предусматривает, что руководитель организации может быть уволен (в том числе и без указания причин) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества такого решения. Постановление Пленума внесло дополнительные разъяснения: теперь это основание признано увольнением по инициативе работодателя, а значит, руководитель организации (так же, как и остальные работники) не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если работодатель нарушил это условие, суд может восстановить руководителя на работе.
Еще один важный вопрос — размер компенсации руководителю при увольнении без указания причин. Раньше по нормам Трудового кодекса сумма компенсации в такой ситуации должна была определяться трудовым договором. Но практика показала, что в договоре не всегда присутствует этот пункт, не говоря уже о случаях, когда отсутствует сам трудовой договор. Поэтому теперь используется новый подход: если следовать постановлению Конституционного суда РФ N 3-П от 15 марта 2005 г. сумма компенсации руководителю в случае увольнения без вины должна составлять не менее трех среднемесячных заработных плат.
— Многие работодатели сталкиваются с такой ситуацией: сотрудник работает плохо, все это видят, но уволить его не получается...
— Этот вопрос сегодня очень актуален, многие работодатели обращаются в Центр регулирования трудовых отношений именно с такой проблемой: «Помогите уволить!» Исходя из практики нашего центра, могу утверждать: прежде всего эта ситуация связана с ошибками, которые допускают работодатели при оформлении внутренней документации. Бывает, что неправильно составлен трудовой договор, или отсутствуют должностные инструкции и правила внутреннего трудового распорядка, или же эти документы есть, но работником они не подписаны и т. д. Тогда получается, что виновное поведение налицо, а уволить — проблематично.
Могу привести пример из своей практики. Работник был принят на должность программиста-аналитика, и одним из важнейших требований для этой позиции было знание компьютерной программы, которой кандидат не владел. Но при приеме на работу он скрыл это обстоятельство, и когда работодатель обнаружил, что его задания не выполняются, и причиной тому — незнание программы, он уволил сотрудника. Тот, в свою очередь, подал в суд, и поскольку должностная инструкция оказалась не подписанной этим работником, нам пришлось искать другие доказательства в защиту работодателя — ситуация, прямо скажем, непростая. В конце концов мы нашли несколько формулировок в условиях трудового договора и других внутренних документах, с которыми работник был ознакомлен, и применили их для того, чтобы в суде первой инстанции, а затем и в суде второй инстанции доказать, что нельзя восстанавливать этого человека на работе и обучать его за свой счет организация не обязана.
— Все было бы намного проще, если бы должностная инструкция оказалась подписанной?
— Разумеется! Когда меня спрашивают, что делать работодателю, чтобы не попасть в сложную ситуацию, я отвечаю: прежде всего привести в порядок внутреннюю документацию. Зачастую эта процедура отнимает немало времени и сил, но результат того стоит. Важно понять, что рыночные отношения — это не базар, они предусматривают четкое регулирование прав и обязанностей каждого работника, его отношений с работодателем, и если вы этого достигли, то вопросы применения мер ответственности решаются гораздо проще. Иначе уволить недобросовестного сотрудника по всем правилам будет проблематично, а при нарушениях трудового законодательства он всегда сможет обратиться в суд или инспекцию по труду. Осознавая это, многие работодатели начинают применять меры неправового характера, но ни к чему хорошему в конечном итоге такая практика не приводит. Если сотрудник работает плохо, но не хочет покидать организацию, я считаю, есть два цивилизованных пути: либо выяснить причины его недобросовестного отношения к делу и постараться их устранить, либо уволить его так, чтобы придраться было не к чему.
Если же отношения между работником и работодателем нарушены окончательно, то производительной, высокоэффективной, творческой работы уже не будет. К сожалению, бывает, что сотрудник, зная о том, что компания намерена с ним расстаться, предпринимает все усилия для того, чтобы этого избежать: кто-то боится изменений, кто-то стремится к тому, чтобы в жизни все было так, как он хочет. На мой взгляд, это бесперспективно: постоянные конфликты отнимают у человека время, силы, здоровье, возможность добиться успеха на другом рабочем месте.
— Бывает, что работодатель, отчаявшись уволить нерадивого сотрудника, пускает все на самотек...
— Это не выход. Другие сотрудники начинают рассуждать: «Почему мы должны работать за ту же самую зарплату, если кто-то получает деньги просто так?» А это уже может привести к серьезному кризису в организации. Поэтому я считаю, что лучше сразу расстаться с одним сотрудником, чем создавать дополнительные проблемы.
Чтобы закончить наш разговор на позитивной ноте, я хочу пожелать каждому найти дело по душе, и тогда появятся силы для выполнения любой, даже самой сложной работы.