Кому выгоден заемный труд?

В мае Госдума приняла в первом чтении законопроект, запрещающий заемный труд. У него непростая судьба. С момента внесения в Госдуму в ноябре 2010 года вокруг него шла жаркая борьба, он встретил серьезное противостояние. Что такое заемный труд, кому он выгоден и каковы его перспективы в России? Кто продвигает концепцию заемного труда, а кто ей препятствует?

Схема

Заемный труд— это трудовые отношения с участием трех сторон. Работник заключает трудовой договор с организацией-посредником, которая отправляет его для выполнения фактической работы в другую фирму. Это может быть временная работа, когда человек работает по нескольку дней, недель или месяцев у разных работодателей, или постоянная, когда он трудится в одном месте. В любом случае функции работодателя распределяются между двумя организациями.

Посредниками обычно являются крупные частные агентства занятости. Первоначально в России это были зарубежные компании, но постепенно в их ряды вливаются и российские игроки. Для них заемный труд— безусловное благо, бизнес. Если при оказании услуг по подбору персонала агентство занятости получает разовое вознаграждение, то при предоставлении заемного работника— постоянные выплаты.

В России заемный труд появился в 2000-е годы, сейчас рынок использования заемных работников исчисляется десятками, если не сотнями тысяч человек. Компании-посредники развернули активную лоббистскую и пропагандистскую деятельность. Они утверждают, что заемный труд— современная и прогрессивная форма трудовых отношений, повышающая мобильность и мотивацию сотрудников. Она противопоставляется «зарегулированным» классическим отношениям. Еще один постоянный аргумент: заемный труд позволяет выйти на рынок труда людям, испытывающим сложности с трудоустройством: женщинам, мигрантам, молодежи.

Минусы для работников

Для работников заемный труд почти всегда невыгоден. Для абсолютного большинства из них это вынужденный выбор. Заемная работа— это ненадежная работа; под постоянным давлением и с отсутствием перспектив. Это эпизодическая работа, не позволяющая повышать квалификацию и профессионально развиваться. В результате перспективы получения хорошей работы в будущем снижаются. Это работа, на которую соглашаются те, кто и так находится в сложной и уязвимой ситуации,— женщины с детьми, молодежь, пенсионеры, мигранты, люди с заболеваниями и инвалидностью. Но получив такую работу, люди становятся еще более уязвимыми: она не позволяет им вырваться из сложной ситуации и улучшить свое положение. Наоборот, такая работа закрепляет человека в своем статусе— чем дальше, тем больше. Человек лишается возможности защищать свои права, ибо он может быть уволен при любом не устраивающем работодателя поведении или проявлении себя.

С точки зрения условий это более низкая (иногда значительно более низкая), чем у постоянных работников, заработная плата, на практике не учитываемая и не оплачиваемая сверхурочная работа, более высокая интенсивность труда, отсутствие социального пакета, часто отсутствие отпуска, оплачиваемых больничных, социального страхования и пр.

Для «нормальных» работников соседство с заемными— это угроза благополучию и статусу, ухудшение уровня защищенности и условий труда. Ведь у работодателя появляется мощный инструмент воздействия на работника и манипулирования им— угроза перевести стабильное рабочее место в заемное.

Заемный труд противоречит идее социального партнерства, провозглашенной в качестве одной из базовых в российском трудовом законодательстве. Для заемных работников почти невозможно вступить в профсоюз или создать новый, вести переговоры с работодателями, отстаивать свои интересы. Они находятся в столь неустойчивом и зависимом положении от работодателя, что даже минимальная попытка вступиться за собственные права чревата быстрой потерей работы.

Выгоды работодателя

Выгоден ли заемный труд для фактического работодателя? И да, и нет. С одной стороны, у него нет никаких обязательств перед таким работником. Ведение кадрового делопроизводства, учет отработанного времени, контроль за охраной труда и соблюдением условий и т.д.— больше не его забота. Работника можно заменить, всего лишь сделав заявку агентству. Неважно, по какой причине: не устраивает качество работы, болезнь, травма. От работника можно избавиться, если он не удовлетворен условиями труда или вступил в профсоюз. Будет ли он потом уволен агентством, уже неважно.

Отношения становятся предельно обезличенными. Перед работодателем не человек, а функция. Работодатель избавлен от бремени социальной ответственности перед конкретным человеком, его связывают лишь деловые, бизнес-отношения с агентством или посредником.

Важное значение имеют и экономические соображения. До конца 2010 года, пока существовали сниженные взносы на обязательное соцстрахование для организаций на упрощенной системе налогообложения, использование заемных работников позволяло экономить на взносах.

Поскольку заемные работники не являются штатными сотрудниками, используя их, можно формально достичь более высоких показателей— повысить производительность труда, просто выведя работников за штат. Но часто такое манипулирование показателями играет с работодателем злую шутку: улучшая одни параметры, можно одновременно проиграть в других. Использование заемного труда обходится компаниям почти всегда дороже, чем труд собственных сотрудников. Еще один минус— у «чужих» работников снижена мотивация, квалификация и качество их труда постепенно понижается, они не вовлечены и не заинтересованы в делах фирмы.

Ликвидируем отставание?

Российское законодательство ранее не то чтобы не признавало или не регулировало заемный труд. Трудовой кодекс базируется на том, что трудовые отношения возможны между работником и работодателем, и расщепление его функций на «формального» и «фактического» невозможно. Так что использование заемных работников было и остается незаконным.

В этом смысле принятие поправки в ТК, которая называет заемный труд недопустимым, не изменяет, а лишь уточняет законодательство. Это подробное и более последовательное разъяснение для правоприменителей содержания уже существующих норм.

Однако в последние годы предпринимались множественные усилия по внедрению в законодательство положений о заемном труде. Агентствам занятости для расширения своего бизнеса хотелось легализовать это понятие, пускай для начала и не на самых выгодных для себя условиях.

В отличие от многих европейских стран и США Россия до сих пор не регулировала использование ряда нестандартных форм трудовых отношений, включая заемный труд. Западными компаниями и некоторыми экспертами это оценивается как признак отставания, наследие плановой экономики, нацеленной на то, чтобы привязать человека на всю жизнь к одному месту работы, как препятствие развитию современных трудовых отношений. Нам говорят: нужна современная система управления трудовыми отношениями и работниками, способная меняться сообразно изменениям рыночной конъюнктуры. Кроме того, поскольку в реальной жизни заемный труд уже применяется и его распространение растет, бесполезно отрицать или не признавать его существование; разумнее и эффективнее его урегулировать. Наконец, легализация заемного труда позволит создать новые рабочие места.

Между тем опыт западных стран, в которых заемный труд легализован, показывает, что происходит не создание новых рабочих мест, а перерождение уже существующих качественных рабочих мест с «достойными» условиями труда в низкокачественные и низкооплачиваемые. При этом процесс обратной трансформации и ограничения распространения таких видов занятости запустить крайне сложно. Итог— появление труда «второго сорта»,новых социальных групп— людей, работающих много и тяжело, но в существенно худших условиях.

Можно спросить любого западного менеджера или экономиста, видит ли он перспективы своих детей или собственные в качестве заемного работника, и он даст однозначно отрицательный ответ. Заемный труд хорош как инструмент экономии и управления. Но не как инструмент, опосредующий трудовые отношения с реальным человеком. Многие страны, в начале пути признания заемного труда оценивавшие его позитивно, сейчас пересматривают свои взгляды.

Нужно ли России пройти путь в этом же направлении, сделав те же выводы на собственном опыте? Ответ, очевидный с точки зрения защиты интересов людей, работников, поддержания социальной стабильности и благополучия,— «нет». Законопроект 451173-5, принятый в первом чтении 20 мая Госдумой, в случае приобретения им статуса закона станет актом, защищающим нормальные трудовые отношения.

Елена Герасимова, доцент НИУ «Высшая школа экономики», директор Центра социально-трудовых прав.