Кто нами руководит?

Картинка, возникающая при упоминании словосочетания «топ-менеджер», — это руководитель, имеющий большую власть в компании, сидящий в большом и роскошном кабинете и получающий огромную зарплату. Еще есть мнение, что простому работнику без связей и протекции невозможно стать руководителем такого уровня. Кто-то может вспомнить о большой загруженности и высоком уровне компетенции топ-менеджеров. Но что же на самом деле стоит за стереотипами и кто такие топ-менеджеры в России?

В Лаборатории исследований рынка труда Высшей школы экономики постарались выяснить, кто становится топ-менеджерами в России. Для этого мы изучили назначения более 5,7 тыс. руководителей с 2000 по 2009 год.

Первое, что показали собранные данные — важность связей. В частности, каждый девятый из вновь назначенных топ-менеджеров оказался представителем золотой молодежи (молодые люди без опыта или с минимальным опытом работы в возрасте до 30 лет), получившим место, благодаря связям их родственников.

В целом руководители в России довольно молоды — средний возраст составляет лишь около сорока лет. Это поколение, которое оканчивало вузы во время перехода к рыночной экономике в начале 1990-х годов. И его представители оказались более приспособлены к рыночным условиям, чем их старшие коллеги. Можно сказать, что они оказались в нужное время в нужном месте.

Наиболее молодая профессия среди топ-менеджеров — директор по маркетингу и рекламе, профессия, которой в СССР фактически не было, поэтому эти руководители были вынуждены учиться всему сами.

Подавляющее большинство топ-менеджеров составляют представители сильного пола. Доля женщин — лишь 15%, они оказались слабой половиной в «боях» за высшие позиции в компании. В экономике для описания этого явления обычно говорят о «стеклянном потолке» (когда формального запрета на занятие женщинами высших позиций нет, но есть неформальные традиции), о «стеклянных стенах» (когда женщин не пускают на наиболее перспективные в карьерном отношении должности) и «липком поле» (когда женщины «прилипают» к своим должностям и медленнее поднимаются по карьерной лестнице). Видимо, поэтому топ-менеджеры-женщины чаще предпочитают строить свою карьеру в рамках одной фирмы, а мужчины — переходить из одной компании в другую. В компаниях, которые имеют иностранных владельцев, доля топ-менеджеров-женщин несколько выше. Из этого следует, что в российских компаниях больше отрицательных стереотипов о руководителях-женщинах.

Иностранных топ-менеджеров (экспатов) назначают в каждом седьмом случае, значительно чаще в компаниях с иностранным собственником, чтобы осуществлять контроль за российскими работниками. Но и в российских фирмах иностранные руководители давно не в диковинку. Их активно нанимают компании, торгующие своими акциями на зарубежных биржах, занимающие деньги в транснациональных банках, покупающие активы в других странах или выходящие со своей продукцией на международный рынок. В большинстве случаев российские компании переманивают экспатов из работающих в нашей стране филиалов западных фирм, поскольку в этом случае у них уже прошла адаптация к российским условиям ведения бизнеса.

Основное изменение, которое произошло в кризис, — назначение значительного числа «антикризисных менеджеров», специалистов с опытом работы в компании, преимущественно с юридическим или экономическим образованием, которые могут решить проблемы с погашением или реструктуризацией задолженности, сократить издержки, продать непрофильные активы, а в случае необходимости — с наименьшими потерями провести процедуру банкротства. Нередки были случаи возврата к оперативному управлению компаниями со стороны их собственников, многие из которых в 2000-е годы передавали руководство наемным топ-менеджерам.

Вообще топ-менеджеры в России — это сформировавшаяся довольно закрытая профессиональная когорта работников, которые переходят с одного предприятия на другое, часто меняя отрасль и профиль своей деятельности. Обновление этой группы за счет притока руководителей среднего уровня (мидл-менеджмента) очень невелико, компании более охотно приглашают «профессионального топ-менеджера», чем дают шанс вырасти собственному сотруднику. В этом плане Россия отличается от развитых экономик, где когорта «профессиональных руководителей» начала складываться в конце 1990-х — начале 2000-х годов, и она значительна меньше по размеру, чем в нашей стране. При этом компании за рубежом значительно чаще, чем российские, продвигают собственных кандидатов, чем нанимают готовых профессионалов с внешнего рынка.

В целом можно говорить о том, что кадровая политика российских компаний в 2000-е была нацелена на решение краткосрочных задач — купить готового топ-менеджера, в том числе за рубежом. Возможно, кризис заставит компании проводить более сбалансированную кадровую политику и больше опираться на собственные кадры.