• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда

Приоритетные направления развития: экономика
2014
Руководитель: Рощин Сергей Юрьевич

Цель работы: определить влияние кадровой политики предприятий на рынок труда, учитывая её разнородность на отдельных предприятиях и в отношении отдельных групп работников.

Методология: микроэкономический анализкадровой политики предприятий со стороны спроса на труд и предложения труда по четырём направлениями:

  1. Защита занятости, степень гибкости рынка труда и создание рабочих мест.
  2. Трудовая мобильность и отдача от неё на рынке труда.
  3. Отдача от человеческого капитала и факторы переобучения работников.
  4. Положение и мобильность отдельных групп работников на рынке труда (молодёжь, рабочие и генеральные директора предприятий).

Используемые методы: Эмпирический анализ проводился с использованием современных эконометрических методов и моделей, и включал метод наименьших квадратов, модификации пробит (логит) моделей (probit, biprobit, mprobit), модели для решения системы одновременных уравнений (2sls, reg3), модели с фиксированными и случайными эффектами, а также экспериментальные методы анализа (diff-in-diff).

Для оценки сегрегации рассчитывались индексы Дункана и Хатчинса; для определения дифференциации заработных плат иммигрантов и коренного населения применялся расширенный метод Оахака-Блендера.

Анализ трудовой мобильности и мобильности по доходам (заработной плате) осуществлялся на основе транзитивных матриц (матриц переходов) и индексов мобильности (стабильности) по доходам Шоррокса (Shorrocks, 1978) и Филдса-Ока (Fields, Ok, 1999).

Эмпирическая база исследования: представлена несколькими источниками:

  1. выборкой, сформированной по предприятиям на данных World Bank Enterprise Surveys (WBES) за 2005-2011 гг. (примерно по 50 тыс. предприятий из 93 стран);
  2. данными опроса предприятий «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда» (ВВВРТ) за 2009–2014 гг., репрезентативными по России в целом. Размер выборки по годам составляет в среднем 1000-2000 предприятий с численностью работников не менее 10 человек в 2009 г., не менее 50 человек в 2010-2014 гг. ряда отраслей экономики (добыча полезных ископаемых, промышленность, строительство, транспорт и связь, торговля, финансы и бизнес услуги);
  3. данными Росстата РФ и Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (РМЭЗ-ВШЭ) за 2002-2012 гг.;
  4. оригинальными данными по крупнейшим (по объему выручки за год) российским компаниям  за 2003-2012 гг. (355 из 400 крупнейших компаний), сформированными на данных Спарк-Интерфакс, корпоративных сайтов компаний, их годовых отчетов, а также отчетов для бирж, и данных Ruslana.
Результаты работы: Результаты анализа факторов издержек занятости для предприятий показали, что при общности формальных требований к защите занятости фактическая величина издержек их исполнения варьирует в зависимости от характеристик предприятий. Законодательство по защите занятости (ЗЗЗ) слабее защищает работников, если у предприятий есть возможности компенсировать и минимизировать издержки защиты занятости. Издержки защиты занятости, при прочих равных условиях, тем выше, чем более жестко регулируются оплата труда и наем временных работников. Повышение минимальной заработной платы и усиление влияния профсоюзов, сокращают возможности предприятий компенсировать затраты на исполнение 333.

Дальнейшая либерализация норм трудового законодательства сократит издержки работодателей в связи с исполнением 333, но и ослабит защищенность отдельных категорий работников, и прежде всего, занятых на условиях нестандартных трудовых договоров. При этом, как показывают результаты, использование предприятиями  нестандартной занятости имеет как положительные, так и негативные последствия для российского рынка труда. С одной стороны, использование предприятиями нестандартных трудовых договоров увеличивает движение рабочей силы и повышает «холостой» оборот рабочей силы, что делает рынок труда более гибким и динамичным. С другой стороны, увеличение нестандартных трудовых договоров сокращает создание постоянных рабочих мест, уменьшают их оборот, и таким образом, не способствуют их эффективному перераспределению от менее производительных предприятий к более производительным предприятиям. Нестандартные трудовые договоры используются российскими предприятиями, скорее, как буфер для защиты занятости и накоплений человеческого капитала постоянных работников. Повышение гибкости труда осуществляется на российском рынке труда при низких темпах создания рабочих мест. Для работников, оказавшихся на рабочих местах с нестандартными трудовыми договорами, это означает снижение вероятности перехода на постоянные рабочие места.

Гибкость российского рынка труда проявляется и в постоянном увеличении на нём доли иностранной рабочей силы с непостоянной занятостью, и в повышении уровня трудовой мобильности. Последствия такого рода гибкости отражаются на отраслевой сегрегации и различиях заработных плат иммигрантов и местной рабочей силой, а также на отдаче от трудовой мобильности по заработной плате и на удовлетворённости работой.  Результаты анализа показали, что уровень отраслевой сегрегации на российском рынке труда является относительно невысоким по сравнению с европейскими странами и не служит основной причиной различий заработных плат между иммигрантами и местной рабочей силой. Эта разница обусловлена гораздо в большей степени различиями в индивидуальных характеристиках двух групп работников. Было также установлено, что рост трудовой мобильности на российском рынке труда приводит со временем все меньше к росту удовлетворённости работой. Если в 2002-2006 гг. уровень удовлетворённости работой постоянно повышался, и был почти одинаково высоким для мобильных и стабильных работников, то после 2008-2010 гг. мобильные работники стали существенно отставать по уровню удовлетворённости работой от стабильных работников.

Обучение работников силами предприятиями является альтернативой для использования обученной рабочей силы со стороны. В условиях высокой трудовой мобильности предприятия не всегда заинтересованы вкладываться в обучение работников. Для российского рынка труда было установлено, что масштабы дополнительного обучения являются низкими по сравнению с другими странами. Вместе с тем, обучение работников осуществляется российскими предприятиями не только в периоды подъёма, но и в периоды спада экономики.

Инвестиции в человеческий капитал и отдача от них имеют значение не только для предприятий, но и для работников, особенно на начальных этапах карьеры. Было установлено, что общий уровень мобильности по заработной плате в России в течение времени постоянно снижался. При этом мобильность по заработной плате молодёжи была выше мобильности по заработной плате старших возрастных групп; а стратегию учеба-работа выбирало подавляющее число студентов (65%) высших учебных заведений. Выбор стратегии учёба-работа обусловлен не только различиями в индивидуальных характеристиках (способностях) студентов, но и требованиями кадровой политики предприятий, формируемыми в отношении рабочих мест.

Результаты показали, что российские предприятия проводят различную кадровую политику не только в отношении молодых и пожилых работников, но также и в отношении рабочих и руководителей. Как следствие влияния кадровой политики предприятий, было установлено, что российские рабочие ощущают себя на периферии рынка труда. Они имеют низкий уровень образования и недостаток многих дополнительных навыков, плохое здоровье, среди них больше распространены вредные привычки (потребление алкоголя и курение), они боятся потерять работу, и относятся с недоверием к начальству. Уровни удовлетворенности жизнью и работой среди рабочих существенно ниже по сравнению с остальными группами работников.

Анализ рынка труда руководителей предприятий показал, что ухудшение финансовых результатов деятельности увеличивает на большинстве российских предприятий вероятность увольнения генеральных директоров. Это свидетельствует о действии на российских предприятиях механизма селекции руководителей, который применяется и в других странах. Вместе с тем, на российском рынке сохраняется часть предприятий, на которых данный механизм селекции почти не действует. Это предприятия, которые нанимают генеральных директоров из числа инсайдеров, ранее работавших на этих предприятиях.

Степень внедрения, рекомендации по внедрению или итоги внедрения результатов НИР

Результаты исследования опубликованы (или находятся в печати) в журналах и сборниках (6 статей, 3 препринта), прошли обсуждение на научных семинарах и конференциях в России и за рубежом, используются в учебном процессе.

Результаты и выводы исследований могут быть использованы для разработки мер Министерством труда и социальной защиты РФ по следующим направлениям его деятельности: «Занятость населения» и «Трудовые отношения». В частности для формирования мер социально-экономической политики в отношении менее защищённых групп населения (пожилые, молодёжь) в период кризиса, а также при разработке мер по регулированию рынка труда по вопросам использования рабочей силы в отдельных секторах экономики и по совершенствованию условий занятости отдельных групп работников.

Результаты исследования, полученные на данных по предприятиям, могут использоваться Министерством промышленности и торговли РФ и Министерством экономического развития РФ для разработки мероприятий по созданию стимулов для развития российского производства и предпринимательства, эффективному использованию финансовых и человеческих ресурсов,  развитию реальных секторов экономики и для обеспечения роста производительности труда.

Результаты исследования по обучению, мобильности заработных плат, занятости и совмещению работы-учебы молодёжи должны быть учтены при разработке мероприятий в области политики развития образования и молодёжной социально-экономической политики.

Результаты, полученные по всем направлениям исследований, могут быть использованы в учебном процессе при подготовке учебных материалов, пособий и при чтении лекций по курсам экономики труда и экономики персонала.

Публикации по проекту:


Travkin Pavel. The Returns to Training in Russia: A Difference-in-Differences Analysis / NRU Higher School of Economics. Series WP BRP "Economics/EC". 2014. No. 56.
Травкин П. В. Вовлеченность сотрудников в программы дополнительного профессионального обучения в России // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. № 2. С. 33-41.
Smirnykh L. I. Fixed-term contracts, flexibility and employment adjustment: empirical evidence from Russian establishment data, in: Системное моделирование социально-экономических процессов: труды 37-ой Международной научной школы-семинара, г. Сочи, 30 сентября - 5 октября 2014 г. / Под общ. ред.: В. Г. Гребенников, И. Н. Щепина. Воронеж : Воронежский государственный педагогический университет, 2014.
Смирных Л. И. Срочные трудовые договоры, создание рабочих мест и занятость: результаты исследования российских предприятий // В кн.: Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Вып.7 [Электронный ресурс]: Сборник научных трудов / Сост.: Е. В. Филипская; науч. ред.: И. О. Волкова. Вып. 7. М. : Издательский дом НИУ ВШЭ, 2016. С. 224-233.
Смирных Л. И. Срочные трудовые договоры: движение вперёд или бег на месте? // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. № 4. С. 25-33.
Smirnykh L. I. Agency Work in Russia: To Be or Not to Be? / Пер. с рус. // Problems of Economic Transition. 2014. Vol. 57. No. 2. P. 56-79.