• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Версия для слабовидящихЛичный кабинет сотрудника ВШЭПоискМеню

Типы социальной организации российских компаний: анализ социальной и экономической эффективности

Приоритетные направления развития: менеджмент
2017

Цель работы:

Целью настоящего исследовательского проекта является выявление эмпирически обоснованных типов социальной организации российских компаний и анализ связей этих типов с различными аспектами их социальной и экономической эффективности.

Задачами проекта помимо разработки теоретической модели типологизация социальной организации трудовой деятельности также вошли выявление отраслевой, региональной специфики элементов социальной организации предприятий, определение общеорганизационных практик в отношении трех основных противопоставлений (противостояние меритократических и анти-меритократических критериев найма и вознаграждений; эксплуататорское либо гуманистическое отношение к человеческим ресурсам; властные отношения в организации) а также выявление социальных и экономических последствий каждого из полученных типов.

Используемые методы:

Исходным и ключевым понятием эмпирического исследования является понятие социальной организации трудовой деятельности бизнес-организации как совокупности институционально-практических и ценностно-культурных аспектов взаимодействий внутри организаций. В рамках данной теоретической рамки была поставлена проблема соотношения индивидуального и группового аспектов этих взаимодействий. В практическом отношении это было реализовано таким образом, что сбор данных проходил с двух уровней: индивидуального и организационного. Помимо этого, сами взаимодействия рассматривались с двух ракурсов: преднамеренных воздействий и непреднамеренных последствий этих воздействий.

Таким образом, в данной проекте, объектами исследования выступали сами предприятия и общеорганизационные практики, реализуемые на них, а также линейные менеджеры, как представители сотрудников изученных предприятий, их повседневные практики, управленческая идеология, их отношения с подчиненными.

Разработанный инструментарий позволил провести количественное исследование предприятий. В качестве используемых шкал использовались конструкты, уже зарекомендовавшие себя в сходных исследовательских проектах, прошедших необходимую валидизацию.

Эмпирическая база исследования:

Разработанная методология эмпирического исследования опирается на использование трех типов эмпирических данных, включающих опрос 1116 линейных менеджеров в 404 компаниях частной формы собственности во всех федеральных округах РФ, опрос экспертов от этих компаний (топ-менеджеров и директоров по персоналу) и независимых данных об экономических показателях деятельности этих же предприятий, взятых из базы СПАРК-Интерфакс. Таким образом, был реализован многоуровневый подход сбора данных, позволяющий проводить анализ как на индивидуальном, так и организационном уровнях. Кроме того, реализован принцип получения данных из нескольких независимых источников, что также способствует повышению надежности получаемых результатов.

На этапе анализа данных использовались анализ значимости различий при изучении различий между выявленными типами социальной организации, анализ дисперсий, анализ корреляционных связей. Типологизация была проведена с использованием факторного и кластерного анализа. Оценка последствий проводилась посредством построения регрессионных моделей.

Результаты работы:

Результаты работы состоят прежде всего в выявленных четырёх типах социальной организации и в определении соответствующих характеристик характера социальных взаимодействий, факторов их формирования, а также социальных и экономических последствий каждого из типов.

В отношении индивидуального уровня анализа наблюдается согласованность значимости формальных показателей квалификации (опыт, образование как критерии меритократизма) и в трудоустройстве, и в карьерных продвижениях. Было показано, что руководители в своем поведении по отношению к подчиненным чаще всего воспроизводят те критерии и подходы, с которыми сталкивались при взаимодействии с организацией. В частности, руководители, которые сами были приняты на основании меритократических критериев, сами используют эти критерии при подборе своих подчиненных.

Было также выявлено, что феномен меритократических вознаграждений, содержит в своей структуре некоторое противостояние, а не согласованность, между ориентацией на результативность работы и на образовательно-квалификационные показатели работника. Неоднозначность требования «текущей эффективности» работника наиболее важна в тех отраслях, где значимость человеческого потенциала относительно низка и где конкуренция происходит за счет эксплуатации человеческих ресурсов – повышенных трудозатрат, интенсификации труда. Результаты исследования обнаруживают, что руководители, отметившие важность «эффективности», отличаются самой длинной рабочей неделей и при этом относительно низким уровнем образования.

Было получено подтверждение тех выводов, которые были получены в других исследованиях о том, что количество руководителей, выступающих с предложениями и инициативами, остается таким же низким, как и у рядовых работников. Была выявлена достаточно высокая эффективность «голоса» линейных менеджеров: практически все, кто выступал с предложениями, отмечали их частичную или полную реализацию. В условиях преобладания авторитарной системы управления на исследованных предприятиях доступ к принятию решений сам по себе оказывается «исключительным правом», свидетельством принадлежности работника к ин-группе своего руководителя. Последнее обусловливает высокую степень «психологической безопасности», необходимую для выражения работником «голоса».

В отношении трудового поведения подчиненных опрошенных руководителей были также сделаны некоторые заключения. Так, наблюдается массовая распространенность таких негативных тенденций, как низкий уровень инициативности, отчужденное отношение к своей работе, минимизация трудовых усилий, неготовность выходить за пределы непосредственных рабочих обязанностей, отсутствие активности по повышению профессиональной квалификации. Все это говорит о серьезных деформациях социальной организации трудовой деятельности, порождающих деформирование стандартов трудового поведения.

Наблюдается согласованность вовлечения в принятие решений с трудоустройством на основе меритократических критериев, эффективным повышением квалификации. Основной сделанный вывод – это наличие тесной связи меритократических и «партисипативных» элементов социальной организации трудовой деятельности в компании, с одной стороны, и позитивных установок и восприятий руководителей относительно своей собственной работы.

На организационном уровне анализа были выявлены четыре типа социальной организации, представляющие как позитивные, гуманистические формы трудовых взаимодействий так и эксплуататорские, имеющие характер отношения к человеческим ресурсам с позиций исключительно прибыли и затрат. Помимо этого, выявленные типы отличались по степени требовательности к сотрудникам и руководителям со стороны высшего руководства компании. Так, в «попустительских» типах практически не уделяется внимания меритократическим критерия, продуманным и согласованным практикам управления человеческими ресурсами, вовлеченности сотрудников и руководителей в принятие решений и жизнь компании. «Требовательные» типы содержат в себе как возможности доступа к участию, так и четкие формальные правила трудовых взаимодействий и критериев принятия решений в отношении персонала.

Этим самым результаты анализа данных показали обоснованность использования выделенных трех ключевых оснований: меритократические, эксплуататорские и властные отношения к человеческим ресурсам раскрывают различия в социальной и экономической эффективности изученных предприятий.  В частности, нашло подтверждение предположение об экономической отдаче от «позитивных» типов социальной организации трудовой деятельности. При этом связь между позитивными организационными практиками, управленческой идеологией, лежащей в основе этих практик, поведением работников, с одной стороны, и показателями экономической эффективности компаний (как «объективными» финансовыми, так и качественными экспертными оценками экономического положения компаний) – с другой, обнаруживается, как правило, только при условии дополнения социальных практик линейных менеджеров такими управленческими практиками на уровне организаций, как наличие систем ключевых показателей деятельности, эффективных должностных инструкций и регламентов, мер, нацеленных на удержание ценных сотрудников в компании (программ кадрового развития и системы материальных вознаграждений).

Также было обнаружено общее преобладание «проблемных» компаний с точки зрения неэффективных типов социальной организации их трудовой деятельности, доля которых оценивается в две трети от общего числа исследованных компаний. «Негативные» типы социальной организации компаний характеризуются, прежде всего, «эксплуататорским» отношением к работникам; доля таких компаний особенно высока в южных регионах России.

Степень внедрения, рекомендации по внедрению или итоги внедрения результатов НИР

Результаты данного исследования делают существенный вклад в понимание сути социальной организации трудовых отношений в современных бизнес-организациях, раскрывают иерархичный характер социальных отношений на предприятиях, что будет полезно при разработке программ повышения вовлеченности и активности сотрудников организаций различных сфер деятельности, программах повышению эффективности и производительности трудовой деятельности. Помимо этого, результаты и выводы исследования следует учитывать при разработке программ изменений в отдельных отраслях хозяйственной деятельности для оценки социальных и экономических последствий.