• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Ключевые элементы и последствия взаимных социальных обязательств и ожиданий работников и бизнес-организаций

Приоритетные направления развития: менеджмент
2012
Подразделение: Центр исследований социальной организации фирмы

В последние годы в ряду работ, посвященных трудовому поведению работников бизнес-организаций (мотивационной структуре, удовлетворенности трудом и компанией, ориентациям на смену работы), активное развитие получили исследования, в которых данная проблематика получает достаточно убедительную теоретическую и эмпирическую интерпретацию через призму системы социальных обязательств компании и работника, ожиданий последнего, уровня их реализации и последующей реакции работника.

Объектом настоящего исследования стали зарубежные научные источники по проблемам взаимных ожиданий и обязательств работников и работодателей.

Цель исследования – на основе анализа литературы, изданной в ведущих международных научных изданиях выявить основные теоретические модели формирования взаимных обязательств работника и работодателя и факторов, их реализации, а также реакции на их соблюдение или нарушения.

Для выполнения работ по данной теме на основе базы цитирования ISI Web of knowledge[1] по поисковым запросам «социальный обмен», «взаимные обязательства», «ожидания работника», «психологический контракт» были отобраны по критериям а) наибольшего индекса цитирования и б) самые последние по году издания 120 научных источников, посвященных проблематике взаимных социальных обязательств психологического контракта работников и работодателей.

На основе анализа научных источников было показано, что теоретической основой изучения взаимных социальных обязательств работника и работодателя является теория социального обмена.

Различные модели, разработанные в рамках данного направления и отражающие взаимодействие работника и работодателя (теория справедливости, психологический контракт работника, теория обмена лидера и подчиненного, концепции доверия и воспринимаемой организационной поддержки) предсказывают сходные, во многом пересекающиеся явления и процессы. При этом доминирующей и наиболее теоретически и эмпирически проработанной концепцией является модель «психологического контракта». 

Впервые проведен критический анализ теоретических и эмпирических работ в рамках теории психологического контракта, рассмотрены их основные достоинства и ограничения. Были выявлены основные тенденции, векторы, точки зрения исследований социальных ожиданий и обязательств работника и работодателя в предметной области психологического контракта. На основе анализа моделей содержания и типов психологических контрактов было показано, что ожидания и обязательства в западной научной литературе чаще всего являются предметом психологического ракурса анализа, что существенно ограничивает возможности использования теории социального обмена применительно к анализу взаимодействий между работником и работодателем, обедняет анализ, его научную и практическую результативность. Имеет место редуцирование теоретического и эмпирического анализа к личностным переживаниям, восприятиям работника, недостаточно внимания уделяется переговорным позициям, реализации обязательств.

Также наблюдается огромный пробел в изучении организационных практик, связанных с исполнением контрактов: многие авторы отмечают, что пока еще недостаточно раскрыты механизмы связи нарушения психологического контракта и реакций сотрудника. При достаточно большом количестве работ в рамках теории психологического контракта, существует необходимость интеграции данных подходов с другими смежными областями исследований, такими, как исследования роли управления человеческими ресурсами, лидерства на процесс формирования и реализации взаимных обязательств, последствий их неисполнения.

Вместе с тем, анализ взаимных ожиданий и обязательств работника и работодателя в кросс-культурном аспекте обладает ощутимым потенциалом научной новизны, теоретической и практической результативности и эффективности.

Таким образом, критический анализ имеющейся научной литературы определил перспективные направления исследований, задачи научной деятельности в области изучения социальных ожиданий и обязательств работника и работодателя на основе теории социального обмена в рамках модели психологического контракта. Во-первых, осуществление комплексно-интегрированного подхода, вовлечение в орбиту анализа не только переживаний, убеждений работника, но и анализ переговорных позиций, условий труда, вовлечения в управление и других практических аспектов формирования и реализации социальных ожиданий и обязательств. Во-вторых, системный анализ процесса практической реализации и факторов, обусловливающих реакции – как работника, так и работодателя – на выполнение или невыполнение контракта. В-третьих, особое значение для развития теории социального обмена, модели психологического контракта, приобретают кросс-культурные исследования социальных обязательств и ожиданий работников и работодателей, которые могут выявить глубинные различия в формировании ожиданий и обязательств, процесса реализации контракта и в особенности последствий выполнения или невыполнения в зависимости от социально-экономических, правовых, кросс-культурных условий, факторов, традиций, присущих различным обществам.

Этап по анализу существующих теоретических подходов, методологических разработок и эмпирических результатов является первой подготовительной частью сравнительного эмпирического исследования «Социальные обязательства и ожидания работников и бизнес-организаций: ключевые элементы, факторы и последствия. Интегративный подход», продолжение которого планируется в 2013-2014 гг. Полученные на этом этапе результаты будут положены в основу разработки теоретической концепции и методологических оснований интегративного исследования социальных обязательств и ожиданий работников и бизнес-организаций, их ключевых элементов, факторов и последствий, и проведении массового эмпирического исследования указанного предмета. Эмпирическое исследование будет проведено совместно с коллегами из Ханкен Бизнес-школы (Хельсинки, Финляндия): Матс Эрнрут (Mats Ehrnrooth, Ph.D. исследователь (researcher) и проект-менеджер (project manager) в Бизнес-школе Ханкен), Вильгельм Барнер-Расмуссен (Wilhelm Barner-Rasmussen, Ph.D., профессор (assistant professor) в Бизнес-школе Ханкен), Алексей Ковешников (Alexei Koveshnikov, аспирант (Ph.D. student) в Бизнес-школе Ханкен).
 

[1] http://webofknowledge.com доступ к ресурсу обеспечен НИУ ВШЭ