• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Социальные обязательства и ожидания работников и бизнес-организаций: ключевые элементы, факторы и последствия. Интегративный подход

Приоритетные направления развития: экономика
2013
Подразделение: Центр исследований социальной организации фирмы

Данный исследовательский проект является частью сравнительного эмпирического исследования «Социальные обязательства и ожидания работников и бизнес-организаций: ключевые элементы, факторы и последствия. Интегративный подход», реализуемого совместно с коллегами из Ханкен Бизнес-школы (Хельсинки, Финляндия): Матсом Эрнрутом (Mats Ehrnrooth, Ph.D. исследователь (researcher) и проект-менеджер (project manager) в Бизнес-школе Ханкен), Вильгельмом Барнер-Расмуссеном (Wilhelm Barner-Rasmussen, Ph.D., профессор (assistant professor) в Бизнес-школе Ханкен), Алексеем Ковешниковым (Alexei Koveshnikov, аспирант (Ph.D. student) в Бизнес-школе Ханкен).

Объектом данного исследовательского проекта является взаимные обязательства и ожидания российских работников и работодателей. В дальнейшем полученные результаты будут использованы в сравнительном анализе по взаимным обязательствам в России и Финляндии. Кросс-культурная составляющая данного проекта позволит показать сходства и различия в структуре взаимных ожиданий и обязательств работников и работодателей обеих стран, сравнить степень выполнения взятых обязательств и последствия их неисполнения.

Целью исследования является изучение структуры обязательств работников и работодателей, оценка степени их выполнения обеими сторонами трудовых взаимодействий, выявление реакций работников на нарушения обязательств работодателя. Дополнительно в рамках проекта ставилась задача выявления роли лидерства и практик управления человеческими ресурсами в формировании взаимных обязательств, а также в их исполнении обеими сторонами.

Анализ отечественных и зарубежных научных источников по данной проблематике, проведенный на предыдущем этапе исследовательского проекта, показал, что основной теоретической рамкой научных работ является теория социального обмена. Она была взята за основу теоретической модели исследования, в которую вошли взаимные обязательства и ожидания, оценка их выполнения как составляющие психологического контракта работника и работодателя, реакция на неисполнение взятых обязательств, оценка лидерства и практик управления человеческими ресурсами, принятых в компании. Помимо основных элементов теоретической модели, в исследовании учитывались такие факторы, как переговорная позиция сотрудника, оценка возможностей альтернативного трудоустройства, условия работы, воспринимаемая дистанция власти, поскольку они были признаны значимыми в контексте реакции сотрудника на нарушения обязательств работодателя. Таким образом, теоретическая модель исследования создала условия для комплексного анализа трудовых отношений в российских компаниях, а также в полной мере реализует концепцию социального обмена применительно к проблематике трудовых отношений.

Выработанная теоретическая модель исследования включает конструкты, апробированные в рамках зарубежных исследований. Таким образом, операционализация используемых индикаторов опиралась строго на шкалы, представленные в авторитетных зарубежных работах по данной теме. Тем самым была создана база для интеграции результатов данного исследования в международный дискурс: полученные результаты можно использовать при сопоставлении с более ранними исследованиями, проведенными в других странах, а также при мета-анализе исследований по данной проблеме. Инструментарий эмпирического исследования состоит из индикаторов выбранных шкал. Он был переведен на русский язык с использованием процедуры двойного обратного перевода, что обеспечило его соответствие требованиям международного научного сообщества.

Сбор данных в рамках эмпирического исследования проводился на базе российских бизнес-организаций из шести выбранных отраслей. Опрос проводился в ноябре-декабре 2013 года методом личного стандартизованного интервью на рабочем месте. Опрашивались штатные офисные работники (руководители нижнего и среднего звена и рядовые специалисты) 15 предприятий и организаций частной формы собственности в 9 городах. Общая выборка исследования составила 1087 опрошенных.

В анализе данных использовались преимущественно индексы, отражающие не отдельные переменные, а теоретические конструкты, что соответствует практике зарубежных эмпирических исследований.

Выявленная структура взаимных обязательств в целом характеризуется смещением в сторону обязательств работодателя, низкими значениями по ожиданию вовлеченности сотрудников в принятие решений и готовности к переработкам. Результаты анализа внутренней структуры ожиданий работников подтвердили наличие «трансакционного» и «отношенческого» вида контрактов, но также был выявлен и «развивающий» тип, отражающий ожидания обеспечения возможностей профессионального развития и вовлечения в принятие решений в совокупности с конкурентной оплатой труда.

Среди факторов, значимых для структуры ожиданий, были выявлены уровень должности сотрудника и стаж. Так, чем более высокую позицию занимает сотрудник, тем более значим для него «отношенческий» контракт, а стаж совместной работы с текущим руководителем усиливает выраженность «трансакционного» контракта. Оценка практик управления человеческими ресурсами оказалась значимой в отношении «развивающего» контракта работодателя и «трансакционных» обязательств работника.

Анализ оценок исполнения обязательств работодателя показал достаточно высокую степень сбалансированности ожиданий и реально наблюдаемых практик, что позволяет говорить о динамике представлений об обязательствах работодателя в процессе работы: сотрудники, считающие, что организация берет на себя определенное обязательство, чаще отмечают его как выполненное. Аналогичная картина наблюдается и в отношении обязательств самого работника. Среди факторов, влияющих на оценку исполнения обязательств работодателя, оказались «трансформационное» лидерство и нагрузки на работе, а в отношении обязательств работника – оценка практик управления человеческими ресурсами. Особого внимания заслуживает тот факт, что оценка реально существующих в организации HRM-практик обучения положительно связана с трансакционным контрактом работника.

Изучение последствий нарушений взаимных обязательств работника и работодателя проводилось с помощью построения соответствующих регрессионных моделей и показало следующие результаты. Во-первых, с точки зрения формирования позитивных установок у сотрудников, основную роль играет исполнение работодателем трансакционного контракта. Нарушения же этих ожиданий приводят к контрпродуктивному поведению работника. При этом важно отметить, что наличие трансакционных обязательств работодателя оказалось сильнее в качестве предиктора реакции сотрудника, чем его исполнение. Во-вторых, отношенческий контракт оказался менее значимым для всех видов последствий нарушений, что противоречит многим зарубежным исследованиям. Это позволяет предположить, что доминирование «материалистической» составляющей в ожиданиях сотрудников зачастую исключает остальные ожидания работников.

В целом проведенный анализ показал, что предположения и выводы, представленные в зарубежной научной литературе по данной проблеме, подтверждаются лишь частично. Требуется более глубокий анализ выявленных различий для выработки гипотез о причинах такого несоответствия.

Таким образом, предварительный анализ данных эмпирического исследования обеспечил общее представление о структуре взаимных обязательств работника и работодателя, факторах их формирования и последствиях (не)исполнения. На наш взгляд, собранные данные обладают весьма существенным потенциалом дальнейшего анализа, в частности, проверки различных механизмов связи содержания, силы обязательств работника и работодателя на установки и поведение работников через эффекты опосредования. Кроме этого, проведенный опрос финских сотрудников по идентичному инструментарию дает возможность отследить не только основные факторы обязательств, но и выявить различия в сущности трудовых взаимодействий в двух изучаемых культурах. 

Публикации по проекту: