Постдок в России: Новые возможности развития системы научных исследований

Несколько соображений по результатам круглого стола “Postdoctoral programs and policies: challenges and institutional diversity”. Автор — Светлана Творогова

© Даниил Прокофьев / Высшая школа экономики

Постдоки и переход к краткосрочной занятости

Постдок, изначально переходный статус, задуман как первая полностью самостоятельная позиция в академической карьере и позволяет самому постдоку а) оценить ее привлекательность и б) получить доступ к постоянным позициям.

За последние тридцать лет условия работы вузов во всем мире сильно изменились, международная конкуренция стала заметнее, выросло число студентов, но при этом сократилось долгосрочное финансирование научных исследований, на смену которому пришли краткосрочные проекты. Этот новый способ поддержки исследовательского труда часто ориентирован на решение конкретных прикладных задач и финансируется специальными структурами — исследовательскими фондами¹.

Автономизация высших учебных заведений и конкуренция за ресурсы подталкивают вузы к поиску новых схем работы, в том числе за счет изменения своей кадровой политики. Когда число желающих работать в вузах велико, последний может диктовать свои правила, активнее вводя, в частности, систему временных контрактов, куда более для него выгодную (меньше расходов и обязательств, больше возможностей влиять на производительность труда временных работников) — реакции индивидуальных исследователей мы обсуждали на встрече².

Изначально академическая карьера предполагала одну или две позиции постдока до получения постоянной позиции. Теперь молодые ученые вынуждены менять один проект на другой, часто снова короткий, но при этом связанный с переездом, адаптацией к новой среде, новой рабочей группе, новым правилам. Подобные издержки перехода сказываются как на качестве работы — на организацию переездов, адаптацию и пр. нужны время и силы, — так и на мотивации к эффективной и творческой научной деятельности, важным условием которой является стабильность занятости³.

Одновременно в частном секторе создается все больше рабочих мест, для которых нужны воображение, желание и умение заниматься исследовательской работой, предлагается стабильность труда и не требуется мелочная бюрократическая отчетность. Такие места часто оказываются более привлекательными для амбициозных и талантливых молодых людей, чем работа в вузах, и последние все активнее используют свой статус, известность, влияние, чтобы привлечь работников на временные контракты.

Помимо известности в академической среде, глобальное и региональное неравенство помогают вузам рекрутировать работников на временные позиции: желание переехать в более богатый регион и повысить таким образом качество своей жизни предполагает и готовность к некоторым первоначальным трудностям⁴. В этом случае временный характер работы не воспринимается как ограничение, но как часть правил игры, и встраивается в более широкую жизненную стратегию: в определенный момент, может быть, совершается переход из академического сектора в иной, но в более обеспеченной стране, т.е. растет общий уровень жизни; либо полученный на временных академических позициях опыт конвертируется в более привлекательные позиции в академическом секторе в своем регионе/стране, куда возвращается мобильный ученый после временной работы.

Постдоки в российских условиях

В России пока практически отсутствует позиция постдока, и временные контракты проектного типа не распространены в академической среде. Тем не менее, российское высшее образование связано с мировым, и глобальная конкуренция за талантливую молодежь в стране ощущается на всех уровнях, как за студентов, так и за аспирантов, и за молодых ученых, готовых занять позиции постдоков. При этом растет политическое и институциональное давление на вузы, ощущается необходимость повысить конкурентоспособность российских научных исследований.

Обмен академическими кадрами может быть инструментом решения подобной задачи, и организовать его можно по-разному:

1. выделяя отдельные центры и предлагая им адресную поддержку за счет большего объема ресурсов, отдельных привилегий и пр., создавая таким образом центры «массового производства» студентов и/или научных исследований;
2. развивая географически распределенную сеть вузов, активно обменивающихся ресурсами между собой.

Второй вариант представляется более целесообразным как стратегическая цель в условиях большой страны. Повсюду усиливается роль крупных городов и снижается значимость остальных. Подобная ситуация воспринимается как усиливающаяся угроза для плотно заселенных территорий по всему миру⁵, и она тем более актуальна для России. Сеть обеспечивает больше возможностей устойчивого развития по сравнению с отдельными автономными центрами, предлагает иную модель организации деятельности, дает дополнительные шансы для выживания системы в целом, особенно важные в условиях больших недостаточно освоенных территорий.

Распределенная система доступа к ресурсам способна повысить адаптивность сети, усилить ее конкурентоспособность. Отдельные центры более уязвимы по сравнению с сетью: ошибки менеджмента, временные трудности с обеспечением ресурсами способны ослабить индивидуальную организацию, что приведет к ее отставанию от конкурентов. Если таковое уже было, то задача догнать лидеров, ресурсное обеспечение которых на порядок выше, может оказаться непосильной. Сеть же, за счет другой модели организации деятельности, распределения ресурсов, рисков, компетенций, способна легче справляться с подобными трудностями и может изменить расстановку сил в общем поле.

Введение национальной программы обмена академическими кадрами, в том числе на уровне недавно защитивших диссертацию специалистов — «постдоков» — могло бы стать основой для развития сетевого взаимодействия вузов, что позволило бы добиться усиления позиций российского высшего образования в целом. Обозначу ниже несколько черт, на которые важно обратить внимание при подготовке подобной программы.

Открытость к обмену. Для того чтобы перемещения и связанные с ними обмен идеями, открытость, готовность к продуктивному взаимодействию стали нормой академического поведения, целесообразно предусмотреть возможности обмена на разных уровнях: студентами, аспирантами, молодыми учеными, уже защитившими диссертацию. Обмен как часть процесса обучения и интеграции в профессиональную среду позволяет сформировать необходимые ролевые модели, получить примеры для подражания. Организациям-партнерам должны быть понятны выгоды от сотрудничества, т.е. схема партнерства должна учитывать интересы всех сторон, например, эффективные, но небольшие по численности исследовательские организации могут опасаться сотрудничества с крупными вузами из-за больших различий в культуре труда и управления. Региональные вузы могут воспринимать столичные как конкурентов, заинтересованных исключительно в переманивании перспективных кадров. Целесообразно заранее разработать схему взаимодействия, минимизирующую конфликт интересов между партнерами, чтобы максимально использовать возможности совместной работы.

Расширенное партнерство. Включение в сеть внешних организаций (например, региональных властей, аналитических центров, компаний), заинтересованных в эффективной работе вузов, может сделать такое сотрудничество более устойчивым и привлекательным. Сокращение государственного финансирования вузов приводит к сокращению числа постоянных позиций, а потому необходимо искать партнеров, которым важна устойчивая качественная работа вузов и которые готовы такие позиции поддерживать.

Инфраструктура. Превращение обмена кадрами в регулярную практику подтолкнет вузы к поиску новых организационных решений (например, схем временного обмена кадрами, платформ для повседневной совместной работы), созданию необходимой инфраструктуры от правовых норм до служб поддержки. Важно при этом, чтобы и вузы, участвующие в обмене, и те, кто непосредственно переезжает из вуза А в вуз Б, понимали преимущества такого сотрудничества и могли использовать возможности, которое оно открывает.

Поощрение индивидуальной мобильности. Мобильность обеспечивает много преимуществ как организациям, так и перемещающимся людям. Однако в условиях высокой неопределенности многие талантливые работники не готовы усиливать ее дополнительно за счет перемещений: «От добра добра не ищут». Разработка организационных схем, сочетающих мобильность и стабильность, могла бы быть возможным решением. Например, организации-партнеры, принимая выгоды обмена и поддерживая его, сохраняют постоянные позиции для своих сотрудников, участвующих в программах обмена. Другой вариант — создание специальных условий, дающих большую степень академической свободы, для тех, кто активно и результативно работает в совместных проектах. Накопленные опыт и связи способны выгодно отличить мобильного работника от менее мобильных коллег, начатое сотрудничество можно продолжать на уровне межвузовских совместных проектов, переводя его с индивидуального на институциональный уровень, усиливая тем самым межвузовское взаимодействие и укрепляя систему национальную высшего образования в целом.

* * *

Вузы по всему миру ищут способы повысить эффективность своей работы: сокращение числа постоянных позиций и рост числа временных рабочих мест усиливают внутреннюю конкуренцию и позволяют снизить издержки. Одновременно все активнее появляются частные компании с активной исследовательской составляющей, предлагают привлекательные условия труда талантливым исследователям, тем самым вынуждая вузы искать способы сохранить у себя молодые таланты.

Российские вузы активно перестраивают свои внутренние процессы, решая при этом целый ряд задач, одна из которых — повышение конкурентоспособности территорий. Традиционные схемы кадровой работы опираются на территориальное неравенство, а потому противоречат данной задаче. Возможным решением может быть построение активной и динамичной национальной сети вузов, активно обменивающейся ресурсами и ориентированной на максимизацию связей и совместных проектов внутри сети. Национальная программа обмена кадрами внутри подобной сети, усиленная дополнительными механизмами поддержки взаимодействий и обменов, способна предложить комплексное решение задачи повышения конкурентоспособности национальной системы высшего образования.

Светлана Творогова
независимый исследователь

¹ Gibbons M. et al. 1994. The New Production of Knowledge: The Dynamics of Science and Research in ContemporarySocieties.
² См. также Fumasoli Т., G. Goastellec, B. M. Kehm (eds). 2015. Academic Work and Careers in Europe: Trends,Challenges, Perspectives. DOI: 10.1007/978-3-319-10720-2.
³ Heinze T., P. Shapira, J. D. Rogers, J. M. Senker. 2009. Organizational and institutional influences on creativity inscientific research // Research Policy, 38-4, 610-623, DOI: 10.1016/j.respol.2009.01.014.
⁴ Hofman, D.M. Changing Academic Mobility Patterns and International Migration: What Will Academic Mobility Meanin the 21st Century? 2008. Journal of Studies in International Education, 13-3, 347-364 . DOI:10.1177/1028315308321374.
⁵ Richardson, H.W., Chang Woon Nam (Eds). 2014. Shrinking Cities. A Global Perspective.