Сигналы и стратегии на российском рынке труда
2 октября Лаборатория исследований рынков труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ провела свой первый в этом учебном году семинар. С докладом "Критерии отбора и особенности спроса на труд молодых специалистов (по данным Мониторинга экономики образования)" выступила выпускница магистратуры факультета социологии ГУ-ВШЭ, ныне консультант кадрового агентства ТПА Елизавета Донорская.
Представляя докладчицу, ведущий семинара, заведующий кафедрой экономики труда и народонаселения, проректор ГУ-ВШЭ Сергей Рощин отметил, что ее выступление должно быть особенно интересно по трем причинам. Во-первых, изучением спроса, стратегий российских компаний при подборе сотрудников исследователи интересуются недопустимо мало; во-вторых, социологический ракурс будет особенно интересен публике, собирающейся на семинарах ЛИРТ и состоящей в основном из экономистов; в-третьих, работа г-жи Донорской выполнена на основании данных Мониторинга экономики образования (МЭО) - относительно новой базы, еще не успевшей привлечь большого внимания ученых.
Елизавета Донорская как раз и начала с краткого рассказа о своей работе с МЭО. Она опиралась на данные за 2005 год по 1000 предприятиям из общероссийской стратифицированной выборки по шести отраслям (торговля, связь, транспорт и т.п.), использовав ту часть базы, которая собрана из анкет представителей бизнеса, и оставив в стороне анкеты двух других охваченных мониторингом групп - преподавателей и студентов. Данные МЭО позволили выявить предпочтения руководителей компаний при выборе механизмов поиска и отбора специалистов, оценить значимость неформальных каналов реализации спроса. Анализируя их, г-же Донорской удалось выделить ряд стратегий поведения на кадровом рынке и описать их особенности.
Концептуальной основой исследования докладчица выбрала теорию сигналов. Согласно ей, образование не увеличивает производительность работников, а, скорее, обременяет их разнообразными издержками. Более способные имеют меньше издержек на приобретение образовательного сигнала (т.е. вузовского диплома, записи в трудовой книжке, сертификата курсов и т.д.) и получают от него большую отдачу. Следовательно, правильное прочтение сигналов позволяет успешно выявлять более производительных работников. Важность сигналов в сравнении с другими параметрами при поиске сотрудников Елизавета Донорская как раз и попыталась оценить с помощью МЭО, применив многообразные социометрические техники (факторный, кластерный и частотный анализ).
База Мониторинга предоставляет удобные для такого анализа данные. Прежде всего, в ней есть опросники типа "Что ваше предприятие делает, чтобы решить проблему нехватки специалистов/ рабочих?". Вариантов ответов множество: "Обращаемся в Службу занятости", "Обращаемся в HR-компании", "Даем объявления в СМИ и Интернете", "Ищем с помощью коллег" и так далее. Проанализировав ответы, г-жа Донорская выделила три стратегии поиска специалистов. Первая - "Переобучение" (спецкурсы, переобучение на предприятии). Вторая - "Формальные посредники" (Служба занятости, кадровые агентства, объявления в СМИ). Третья - "Неформальные посредники" - поиск через коллег и знакомых, посредством социальных сетей. Выяснилось, что неформальные стратегии наиболее популярны у средних компаний, более крупные фирмы предпочитают обращаться в кадровые агентства, а затем, по мере того как масштаб бизнеса возрастает, стратегии начинают все больше диверсифицироваться и у крупнейших корпораций включают в себя фактически весь спектр каналов поиска.
Вторая часть исследования была посвящена уже не поиску, а отбору кандидатов. Здесь Елизавета Донорская анализировала опросник, в котором руководители компаний по пятибалльной шкале оценивали значимость тех или иных параметров (престижность выдавшего диплом вуза, записи в трудовой книжке, отзывы с прошлых мест работы, результаты компьютерного тестирования и т.д.). Тут также вырисовались три стратегии. Первая - "Международность" (языковые сертификаты, дипломы международных вузов, владение языками). Вторая - "Престиж" (престижность учебного заведения, опыт работы в известной компании). Наконец, третья - "Специальные навыки" (работа на ПК, специальные курсы и т.д.). Стратегия "Престиж", которая, по словам докладчицы, все чаще и чаще встречается ей в ходе работы в кадровом агентстве, как раз и является характерной для сигнального подхода. Все большее число работодателей пытается оценить потенциальную производительность кандидатов по тем ярлыкам, которые они несут на себе. Это прекрасно осознают нынешние кандидаты, которые сознательно идут на построение "рваной" карьеры, работая по несколько месяцев в разных фирмах с именем. В итоге собственно накопление опыта, профессиональных навыков отходит на второй план.
В качестве выводов г-жа Донорская обозначила выявленные характеристики предприятия, определяющие реализацию спроса на труд. Так, характеристика "отрасль" отражаетв основном то, ищутся ли специалисты или квалифицированные рабочие. Стратегии тут сильно разнятся (рабочим была посвящена вторая часть исследования, которая в презентацию семинара не вошла). Размер предприятий, как уже говорилось, влияет на диверсификацию стратегий, но в целом сочетание неформальных и формальных путей поиска актуально почти для всех фирм. В числе характеристик, не оказывающих значимого влияния, оказались, например, форма собственности и уровень заработной платы.
Основная дискуссия после доклада развернулась между Сергеем Рощиным и сотрудником Лаборатории институционального анализа экономических реформ ГУ-ВШЭ (ЛИАЭР) Григорием Андрущаком по поводу применения продвинутых форм факторного анализа. Впрочем, помимо вопросов методологии, размерности переменных и того, что и где должно являться игреком, затрагивались и другие темы.
Сергей Рощин попытался объяснить, что происходит на рынке труда с точки зрения сигнальной информации. Проректор Вышки считает, что традиционные сигналы на этом рынке постепенно перестают работать - например, когда все имеют дипломы о высшем образовании, их ценность падает. Сигналы трансформируются в сторону лейблов второго эшелона, в частности, разнообразных сертификатов. Диплом вуза по разным причинам уже не дает работодателю гарантии того, что кандидат действительно обладает всеми указанными во вкладыше навыками. Кроме того, в размывании престижа вузов играет роль и то, что современные университеты осуществляют подготовку по десяткам специальностей и делают это на совершенно разных уровнях. Г-н Рощин уверен, что в такой ситуации понимания того, как именно предприятия реагируют на разнообразные сигналы, недостаточно. Работа Елизаветы Донорской, по его мнению, является хорошим началом предметных исследований в этой области, и остается только пожелать ей продолжить начатое и выйти на новый уровень, вооружившись мощным статистическим аппаратом, который позволит полнее раскрыть заложенные в МЭО возможности.
Иван Стерлигов, обозреватель экспертного канала ВШЭ-OPEC
Ссылки: