Recruitment Technologies

2022/2023

Academic Year

RUS

Instruction in Russian

3

ECTS credits

Delivered at:

School of Psychology

Course type:

Elective course

When:

3 year, 3 module

Instructor

Моисеев Андрей Сергеевич

Программа дисциплины

Аннотация

В условиях рыночной экономики конкурентные преимущества организации обеспечиваются как производственными технологическими факторами, так и качеством работы с людьми работающими в организации. Начальным этапом работы с персоналом в организации является подбор и оценка сотрудников исходя из миссии, целей и организзационных задач компании. В рамках данного курса рассмотрены проблемы: экономической оценки эффективности подбора персонала, классический (ЗУН) и компетентносный подходы к построению системы подбора персонала, этапы разработки модели компетенций, валидность и надежность методов оценки персонала, виды интервью в оценке персонала (биографическое, компетентностное, ситуационное, панельное), принципы разработки тестов для оценки персонала, деловые и ролевые игры как метод экспертной оценки персонала, стандарты центра оценки персонала, правовые и этические нормы подбора и оценки персонала.

Цель освоения дисциплины

• Знакомство студентов с основными целями, методами и этапами подбора персонала;
• Формирование представления о роли подбора персонала в управлении организацией.

Планируемые результаты обучения

• Студент знает основные задачи в подборе персонала
• Студент знает основные особенности использования тестов в подборе персонала
• Студент знает основные особенности проведения интервью с кандидатом на вакантную должность
• Студент знает основные подходы к формированию модели компетенций
• Студент знает основные положения российского трудового законодательства регламентирующие подбор персонала
• Студент знает основные способы автоматизации подбора персонала
• Студент знает основные способы оценки стоимости подбора персонала
• Студент знает основные этапы подбора персонала.

Содержание учебной дисциплины

• Экономические и организационные предпосылки подбора персонала
• Общая характеристика этапов подбора персонала. Модели: ЗУН, компетенций.
• Подходы к формированию модели компетенций
• Методы оценки кандидата: интервью
• Методы оценки кандидата: тестирование
• Правовые нормы в подборе персонала
• Оценка стоимости подбора персонала
• Инструменты автоматизации процесса подбора персонала

Элементы контроля

• Задание 1 "Модель компетенций"
  Подготовить модель компетенций по одной из профессий. Описать не менее 5-ти компетенций с уровнями и поведенческими индикаторами в форме таблицы (образцы смотрите в презентации). Критерии оценивания: - соответствие компетенций профессии; - полнота и точность описания компетенций; - аккуратность оформления таблицы и отсутствие орфографических ошибок. Максимальный балл за выполнение письменного задания - 8. Можно получить по 1 дополнительному баллу за: - защиту своей модели компетенций на занятии; - использование дополнительной литературы (с аргументацией, что конкретно вы взяли из этого источника), опубликованной за последние 5 лет (на иностранном или русском языке), ссылаться на один и тот же источник в разных работах - нельзя (все источники должны быть разными). Ответственно отнеситесь к выбору профессии, на основе этого задания мы будем выполнять следующие. Их будет как минимум два.
• Задание 2 "Поиск кандидата"
  Нужно найти в открытых источниках 2 резюме по созданной вами модели компетенций: 1) первое - скорее подходит к вашей вакансии; 2) второе - скорее не подходит к вашей вакансии. Обосновать, какая информация из резюме подтверждает или опровергает наличие той или иной компетенции из созданной вами модели. К резюме приложить скрины из социальных сетей кандидата с обоснованием, как эта информация поможет вам принять решение о найме или отказе данному кандидату. Критерии оценки: - соответствие данных резюме подготовленной модели компетенций; - обоснованность и аргументированность выдвинутых тезисов о том, почему та или иная информация из резюме и соцсетей демонстрирует наличие или отсутствие необходимых компетенций; - аккуратность оформления и отсутствие орфографических ошибок. Максимальный балл за выполнение письменного задания - 8. Можно получить дополнительные баллы за презентацию своего задания на занятии. После дедлайна работы рассматриваться не будут. «Советы психолога»: - выражайте мысли в письменной работе чётко и понятно; - если не уверены в том, как будет выглядеть ваш документ на любом устройстве - переконвертируйте его в PDF.
• Задание 3 "Собеседование"
  Ролевая игра "Собеседования" выполняется в тройках на очных занятиях. Студенты выступают в роли интервьюера, кандидата и наблюдателя.
• Экзамен

Промежуточная аттестация

• 2022/2023 учебный год 3 модуль
  0.2 * Задание 1 "Модель компетенций" + 0.2 * Задание 2 "Поиск кандидата" + 0.2 * Задание 3 "Собеседование" + 0.4 * Экзамен

Список литературы

Рекомендуемая основная литература

• Boon, A. (2018). The Job Interview. [Japan]: HALICO. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsebk&AN=1847466
• BOS, J. (2013). Sky-High Recruiting Efficiency? Reach for the Cloud. Workforce Management, 92(6), 43.
• Fister Gale, S. (2015). The New Recruits in E-Recruiting. Workforce, 94(5), 44.
• Grineva Valentina N, & Sidorenko Viktoriya V. (2012). The relationship between the labor potential of the company and staff competencies. The Problems of Economy, 3, 108.
• Hotho, J., Minbaeva, D., Muratbekova-Touron, M., & Rabbiosi, L. (2020). Coping with Favoritism in Recruitment and Selection: A Communal Perspective. Journal of Business Ethics, 165(4), 659–679. https://doi.org/10.1007/s10551-018-4094-9
• Matarazzo, J. D., & Wiens, A. N. (2017). The Interview : Research on Its Anatomy and Structure. Routledge.
• Ondina ROSOIU, & Cristian POPESCU. (2016). E-recruiting Platforms: Features that Influence the Efficiency of Online Recruitment Systems. Informatică Economică, 20(2), 46–55. https://doi.org/10.12948/issn14531305/20.2.2016.05
• Sabina Misoch. (2019). Qualitative Interviews: Vol. 2., erweiterte und aktualisierte Auflage. De Gruyter Oldenbourg.
• Sehrawat, A., & Sehrawat, K. (2017). Psychological Measurement: Critical Analysis of Psychological Testing in Personnel Selection. Global Journal of Enterprise Information System, 9(3), 82–88. https://doi.org/10.18311/gjeis/2017/16031
• Stephen Amos. (2020). Successful Recruitment : How to Recruit the Right People For Your Business. Business Expert Press.
• Stone, M., & Nowell, M. (2006). Recruiting CRM specialists. Journal of Database Marketing & Customer Strategy Management, 13(4), 271–281. https://doi.org/10.1057/palgrave.dbm.3240305
• Taylor, L. (2019). Developing staff competencies for data protection compliance: What next? Information & Records Management Society Bulletin, 208, 38–41.
• Thomson, G. A., & Gommer, L. (2018). The Development of Technical Staff Competencies via International Exchange.
• Weekes, S. (2010). Puffing CRM at the heart of recruiting. Recruiter, 32–34.
• Williams, L. (2018). Ultimate Interview : Master the Art of Interview Success with 100s of Typical, Unusual and Industry-specific Questions and Answers: Vol. Fifth edition. Kogan Page.
• Zahra Jafari, & Mohamad Hamed Khanmohamadi. (2016). Relationship between talent management strategy efficiency with attracting, recruiting and developing human resources (case study: Iranian offshore oil company). Problems and Perspectives in Management, 14(3), 388–395. https://doi.org/10.21511/ppm.14(3-si).2016.12
• Организационное поведение : учебник для вузов, Лютенс, Ф., 1999
• Фалько, С. Г., & Яценко, В. В. (2019). Архитектура Компетенций Персонала Высокотехнологичных Предприятий. Vestnik of Astrakhan State Technical University Series: Economics, 1, 29–39. https://doi.org/10.24143/2073-5537-2019-1-29-39

Рекомендуемая дополнительная литература

• 25 - С.Иванова - Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя - 9785961429336 - Alpina - Альпина Паблишер - 2017 - https://hse.alpinadigital.ru/book/25