Грейдирование как универсальная методика дифференциации в сфере оплаты труда, предоставления гарантий и мотивирования персонала.

Оптимизация издержек экономической деятельности, и, в частности, сокращение издержек на персонал, а именно, на оплату труда работников, является одной из наиболее волнующих работодателей проблем, тем более в текущей ситуации с распространением новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) в России и в мире, а также наступающей экономической рецессией. Каждое негативное явление мирового масштаба обнажает слабые места бизнеса и заставляет работодателей задуматься о том, как можно улучшить систему оплаты труда, чтобы, с одной стороны, сократить фонд оплаты труда, а с другой стороны, обеспечивать достойную и справедливую заработную плату, чтобы сохранять рабочие места и не терять лояльность работников. Разработать прозрачную и справедливую систему вознаграждения помогает грейдирование, инструмент, который не урегулирован на законодательном уровне и является изобретением практиков. В настоящей работе рассмотрены исторические аспекты появления грейдирования как законодательно нерегламентированной методики ранжирования персонала; проанализированы сходства и различия в правовом понимании термина грейдирования в англо-американской и российской правовой доктрине; определена сущность грейдирования как комплексного процесса; проанализировать типология грейдирования, выявлены основные принципы и порядок его проведения; рассмотреть особенности применения грейдирования в сфере оплаты труда, предоставления гарантий, мотивирования персонала, стоящих в прямой зависимости от присвоенного грейда, на практике с точки зрения трудового законодательства и судебной практики; потребность законодательного регулирования процедуры грейдирования не выявлена в силу широких возможностей локального нормотворчества.