Актуальные проблемы правового регулирования удалённой работы

2020 год бросил новые вызовы всему миру. Пандемия заставила изменить взгляды на многие вещи и показала «слабые» стороны всех сфер общественной жизни, в особенности – социальной сферы. В данной работе будут рассмотрены в частности вопросы влияния пандемии на трудовые правоотношения. Работники и работодатели были вынуждены внезапно перейти в режим удаленной работы, время на тщательную организацию которого ни у кого не было. На фоне этого «всплыли на поверхность» пробелы в законодательном регулировании данного режима работы. При этом, стоит отметить, что в условиях стремительной цифровизации и диджитализации современного мира дистанционные работники – не такое уж редкое явление. В связи с этим, международная организация труда оперативно разработала рекомендации для работодателей и работников по вопросам регулирования трудовых правоотношений. Данные акты рассматривают функции и обязанности обеих сторон в результате перехода на удаленный режим работы, разрешают различные вопросы и определяют пути и способы разрешения возникающих впоследствии проблем. К примеру, можно выделить такие моменты как: 1) Необходимость оценки целесообразности и возможности перехода работника на дистанционную работу (к вопросу критериев наличия стабильного доступа в Интернет, а также в целом соответствия жилья работника требованиям безопасности и пр.); 2) Обязанность работодателя обеспечить работника всеми техническими средствами, которые необходимы ему для осуществления своих трудовых функций; 3) Рекомендации возмещать работнику расходы, понесенные при выполнении работы на дому (оплата интернет-соединения, электричества и пр.). Также МОТ отмечает, что помимо решения технических вопросов, важно также проработать моменты измерения производительности труда и режима работы при удаленном формате. Ввиду того, что присутствие на рабочем месте фактически никак не контролируется со стороны работодателя, рамки режима рабочего времени «растекаются». Тут имеет место быть злоупотребление и дискриминация со стороны работодателя, который ориентируется не на количество часов, проведенных за компьютером, а на объемы выполненной работы. И чем больше работы выполняет сотрудник – тем больше задач ему отправляют. В данном вопросе МОТ отмечает необходимость для работодателем определять цели и сроки их достижения, ознакомить с ними работника, разработать план прозрачной подотчетности, проводить анализ заданий и контролировать сроки их выполнения. И, как основное, - оценивать и контролировать качество и количество выполненных задач и достижение результатов, а не отработанное время. Помимо международного регулирования, все страны начали также вводить национальные меры по усовершенствованию регулирования трудовых правоотношений. К примеру: 1) Венгрия начали вводить гибкие меры по регулированию «домашнего офиса» (это, к примеру, получение компенсации за оплату газа, воды; обязательное обеспечение работника компьютером, телефоном и пр.); 2) В некоторых штатах Америки работники освобождены от налогообложения средств, выделенных им ввиду введения режима удаленной работы; 3) Великобритания выработала особое национальное руководство по концепции «telework» (на основании общих рекомендаций МОТ в данном направлении). В итоге можно сказать, что европейские страны активно вводят в практику новые нормы регулирования дистанционной работы. Что касается России в данном вопросе – изменения не отмечаются явно в национальном масштабе, мы можем отмечать только отдельные практики на локальных уровнях или уровнях субъектов федерации. Ввиду того, что общей концепции законодательного регулирования пока нет, то и отсутствует единообразие правовых норм, которые защищают интересы работника и не ухудшают его положения в сравнении с «офлайн» работой.