Влияние целей компании на эффективность критериев отбора сотрудников

<p style="text-align: justify;">Существует ряд проблем, которые не позволяют системно решать задачи и вопросы подбора персонала в компании. Основная из них - чрезвычайно сложно создать систему хорошо проверяемых, достаточно формальных и трудно имитируемых характеристик, соответствующих целям компании. В результате проводимые HR-мероприятия оказываются неэффективными, поскольку не полностью согласуются с глобальными целями бизнеса. В связи с этим возникает необходимость более детально разобраться в следующих вопросах:</p><ul><li style="text-align: justify;">каким образом на основании стратегических целей компании можно сформировать перечень необходимых критериев, которыми должен обладать сотрудник компании;</li><li style="text-align: justify;">какие методы отбора персонала должны способствовать качественной и эффективной проверке необходимых характеристик.</li></ul><p style="text-align: justify;">Цель данной работы заключается в определении соответствия между стратегическими целями компании и методиками (вплоть до конкретных критериев оценки), используемыми при отборе сотрудников.</p><p style="text-align: justify;">Объект анализа: международная аудиторско-консалтинговая компания PwC.</p><p style="text-align: justify;">Предмет анализа: влияние целей компании на систему критериев при отборе сотрудников.</p><p style="text-align: justify;">Для достижения поставленной цели были реализованы следующие задачи:</p><ol><li style="text-align: justify;">изучены статьи и научные публикации, с помощью которых были описаны основные теоретические подходы в данной области. В ходе реализации данной задачи были даны определения основным понятиям, изучены особенности предмета и объекта исследования</li><li style="text-align: justify;">составлено дерево целей компании PwC, позволяющее сформулировать цели компании исходя из объявленного ею видения. На его основе была разработана система критериев для оценки кандидата для компании, касающихся свойств характера, его квалификации и жизненных ценностей, в том числе: знание иностранных языков, коммуникабельность, лояльность, обучаемость, исполнительность, высокая работоспособность, глобальное и комплексное мышление, умение адаптироваться, знание истории компании, профессионализм.</li></ol><p style="text-align: justify;">Достоверность и полнота составленной системы критериев была проверена с помощью интервью с высшим руководством компании.</p><p style="text-align: justify;">&middot;Сравнение существующей и требующейся системы критериев выявило недостатки системы отбора персонала в PwC:</p><ul><li style="text-align: justify;">обработка резюме замедляет процесс отбора в целом;</li><li style="text-align: justify;">несовершенство технической базы увеличивает трудозатраты на обработку результатов онлайн-тестирования;</li><li style="text-align: justify;">асимметрия квалификации рекрутера и кандидата приводит к ошибкам;</li><li style="text-align: justify;">существует низкая эффективность проверки таких критериев, как адаптивность и работоспособность.</li></ul><p style="text-align: justify;">Предложены мероприятия, необходимые для сокращения трудозатрат на отбор сотрудников, в том числе:</p><ul><li style="text-align: justify;">внедрить систему контроля обработки резюме и &quot;незавершенных&quot; кандидатов на этапе онлайн - тестирования;</li><li style="text-align: justify;">усовершенствовать существующую базу онлайн-тестирования;</li><li style="text-align: justify;">организовать экспресс-курсы для специалистов подбора персонала;</li><li style="text-align: justify;">использовать методики, позволяющие оценить работоспособность и исполнительность кандидата;</li><li style="text-align: justify;">внедрить специальные программы для адаптации сотрудников.</li></ul>