«Полезный пар»: командный подход в бизнесе: давай, до свиданья?
Когда каждая первая вакансия обещает работу в дружном, сплоченном коллективе, тимбилдинги проводятся даже в самых закостенелых организациях, а стены офисов покрыты плакатами со списками общих ценностей, наступает время задуматься. Нужно ли так громко озвучивать парадигму «мы — команда», если она уже давно самоочевидна? В очередном выпуске рубрики «Полезный пар» Михаил Стависский, преподаватель и супервизор МПБК, объясняет: нет, не нужно. Но совсем по другой причине.
Мир стал быстрее, сложнее, жестче. Решения принимаются в условиях высокой неопределенности, гибридной ответственности и распределенной власти. И в этой среде традиционная идея команды — как пространства контроля, опеки и коллективной поддержки — начинает выглядеть инфантильной.
Появилось ощущение, что «командный подход» в его классическом виде исчерпал себя. Не потому, что люди перестали нуждаться друг в друге, а потому, что сама идея команды слишком долго служила психологической защитой, а не управленческим инструментом.
Командный подход исторически возник как ответ на тревогу. Организации, как пишет научный руководитель МП «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» Манфред Кетс де Врис, становятся «контейнерами» для коллективной тревоги. Команда — это способ пережить страх вместе. Это регрессия к ранней форме безопасности: «мы вместе — значит выживем». В 2000-е годы командный подход стал ответом на индустриальную жесткость конца XX века – гуманизировал управление, признал, что человек — не винтик. Это был шаг вперед.
Однако сегодня он все чаще превращается в регрессивную защитную реакцию, ведь зрелые организации не строятся на примитивной эмоциональной синхронизации.
Когда компания слишком настаивает на «мы», часто это означает, что ей трудно выдерживать «я». Сложно выдерживать разнообразие, амбиции, конкуренцию, индивидуальные траектории. Легче сказать: «Мы — команда», чем признать: «У нас разные интересы и разная степень ответственности».
С психодинамической точки зрения, команда часто работает как способ снижения тревоги. Как писал британский психоаналитик Дональд Винникотт, безопасность формируется в переживании удерживающей среды. Организации нередко воспроизводят эту модель: создают «теплую среду», где можно не сталкиваться с реальностью, столь отличной от материнской среды.
Но сегодняшняя реальность – еще более холодная, быстрая, жесткая, суровая, неопределенная и конкурентная, чем раньше. В ней выигрывают не самые дружные, а самые дальновидные, гибкие и устойчивые. «Огруппление» мышления ведёт к деградации, а не к развитию, а это значит, что сегодня требуется переход от:
- командности к субъектности
- совместного переживания — к совместной ответственности
- командной синхронизации — к ясности ролей.
Настоящая зрелость — это способность сотрудничать без иллюзии слияния. Умение работать вместе, будучи разными, не обесценивая различие в статусе, компетенции и влиянии. Принятие того, что не все решения должны быть коллективными, и не все конфликты должны быть сглажены.
Современный бизнес требует автономных взрослых субъектов, способных выдерживать одиночество принятия решений. Способных не растворяться в «мы», а сохранять позицию «я», не разрушая целое. Готовых выдерживать конфликт без немедленного стремления к эмоциональной гармонии.
Команда устарела как идеология.
Только там, где люди перестают «быть командой» в инфантильном смысле, возникает настоящая кооперация. Та, о которой пишет Кетс Де Врис — сотрудничество зрелых личностей, а не коллективное избегание тревоги.
Современная организация — это не танцы вокруг елки, а сложная система автономных свободных профессионалов, объединенных целью, но не растворенных друг в друге.
Так что же, с этого момента команда – всё? Давай, до свиданья?
Вовсе нет. Команда устарела как идеология, но живее всех живых как форма взаимодействия. Просто теперь она должна строиться не на эмоциональном единстве, безусловных доверии и теплоте, а на ответственности, разнообразии и внутренней взрослости.
Взрослая организация — это пространство, в котором каждый понимает свою роль и границы; решения принимаются на уровне компетенции, а не на уровне консенсуса; конфликт рассматривается как инструмент мышления, а не как угроза отношениям.
То, как выглядят новые архитектуры бизнеса и что пришло на смену сплоченности и ритуалам вовлеченности, и исследует один из моих курсов на Магистерской Программе «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» НИУ ВШЭ. Как попасть и узнать больше – расскажем на Дне открытых дверей в субботу, 14 марта 2026 года, в 14:00. Форматы – очный и онлайн. Регистрация – по ссылке.
