Ставим на молодость

Многие компании Прикамья при подборе персонала все чаще делают ставку на выпускников вузов и средних профессиональных учебных заведений. Однако зарплата, предлагаемая молодым специалистам, может быть в полтора раза меньше, чем у опытных сотрудников.
Характерной чертой кадровой политики на крупных предприятиях в последние несколько лет является активное омоложение персонала. Некоторые серьезные организации, особенно промышленные структуры, предпочитают взаимодействовать с высшими и средними профессиональными учебными заведениями, подбирая будущих сотрудников еще в период их обучения. Специалисты объясняют это тем, что работодатели нуждаются в квалифицированном персонале, который обладает современными знаниями. Вместе с тем ряд компаний выбирают стратегию привлечения молодых работников, студентов и недавних выпускников вузов без опыта работы, а часто и без специальности, поскольку стремятся сэкономить на зарплате. Как отмечают эксперты "bc", это в основном касается специальностей, которые не требуют глубоких профессиональных знаний, например менеджеры по продажам. В любом случае подавляющая часть молодых специалистов не обладает необходимыми конкретному работодателю теоретическими знаниями и особенно практическими навыками, но при этом предъявляет высокие требования к зарплате. И все же, по прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет будет возрастать спрос на профессиональные кадры из числа молодежи, что во многом связано и с демографической ситуацией.
ПРИОРИТЕТ МОЛОДЫМ. В отношении молодых специалистов работодатели придерживаются различных стратегий. В одних компаниях проводится специальная кадровая политика "омоложения", в других на вакантные должности предпочитают брать людей с опытом. Однако, как утверждают все опрошенные "bc" эксперты, независимо от выбранной стратегии, организации не берут вчерашних выпускников на руководящие посты, а тем более не назначают топ-менеджерами.По словам начальника отдела кадров ОАО "Сильвинит" Ларисы Стадник, это обусловлено тем, что "руководителю просто необходим опыт работы с людьми, умение ставить задачи, формировать команду и добиваться результата".
При подборе на линейные должности, как отмечает директор пермского агентства по подбору персонала "АНКОР" Светлана Тюрина, работодатель придерживается одной из трех позиций.
Светлана Тюрина:
- Есть руководители, которые предпочитают выращивать специалистов у себя в компании. Обычно такие менеджеры обращают внимание на молодежь. Они готовы оплачивать учебным заведениям целевой заказ на отдельных специалистов. Но существует и категория работодателей, которые все-таки стараются взять человека с опытом работы. Это могут быть руководители компаний из совершенно разных отраслей, но главное - такие организации нацелены на реализацию серьезных проектов. И в этом случае нужны сотрудники, которые имеют не только теоретическую подготовку, но и обладают практическими навыками, например умением общаться с клиентами. Но подобному в вузах не учат, здесь нужен именно опыт. И, наконец, работодатели, которые стремятся сэкономить, строят свою кадровую политику следующим образом: набирают в основном молодых людей без опыта работы, но предлагают им невысокую зарплату.
Последний вариант, но словам эксперта, эффективен наравне с другими, поскольку работодатель может получить, например, хорошего менеджера по продажам и клиентскую базу, контракты. Но это выгодно тогда, когда сотрудник не должен обладать специализированными знаниями и навыками, ведь в этом случае не нужно тратить много времени и средств на его обучение. "Подчиненные в свою очередь тоже извлекают выгоду, приобретая опыт работы", - считает Светлана Тюрина.
Опрошенные "bc" эксперты утверждают, что привлечение молодых специалистов становится необходимостью. По словам начальника управления по работе с персоналом Пермского филиала электросвязи ОАО "Уралсвязьинформ" Нины Чжан, молодежная политика является не самоцелью, она продиктована ситуацией на рынке: "Технологии постоянно меняются, особенно на IТ-рынке. Они требуют подготовленных специалистов, которые бы владели современными знаниями и были конкурентоспособны, иначе компании не смогут уверенно работать на рынке. Этим требованиям отвечают вчерашние выпускники, получившие соответствующее образование". Сегодня доля молодых специалистов в Пермском филиале электросвязи "Уралсвязьинформ" составляет 15, 2 проц.
Заинтересованы в молодых кадрах и промышленные предприятия региона. Большинство из них проводит сходную политику по привлечению выпускников. Например, на "Сильвините" около 30 проц сотрудников составляет именно молодежь. "ЛУКОЙЛ-Пермь", "Метафракс" и другие предприятия ежегодно принимают на работу несколько десятков человек, только что получивших диплом об образовании. Собеседники издания сошлись во мнении, что особенно остро сейчас ощущается нехватка профильных специалистов, например инженеров-технологов. Спрос на таких сотрудников обуславливает тесное взаимодействие работодателей с учебными заведениями.
В КОНТАКТЕ С ВУЗАМИ. Многие крупные компании региона в качестве отдельного направления кадровой политики выделяют работу с молодежью. Она, помимо прочего, подразумевает и отбор специалистов из числа студентов вузов и средних профессиональных учебных заведений. В частности, Пермский филиал электросвязи "Уралсвязьинформ" ежегодно заключает договоры на обучение с 50 учебными заведениями. Как отмечает заместитель генерального директора по персоналу и социальным вопросам ОАО "Метафракс" Рашид Шакиров, предприятие уже в течение нескольких лет сотрудничает с Уральским химико-технологическим колледжем.
Рашид Шакиров:
- В этом заведении по нашей заявке стали обучать специалистов-технологов и аппаратчиков для химического производства. В течение года студенты проходят несколько практик на базе нашего предприятия, которые им оплачиваются. Руководители цехов имеют возможность приглядеться к ребятам, а после окончания учебы пригласить лучших из них на работу. Наши специалисты всегда принимают участие в выпускных экзаменах, также отбирая молодые кадры.
Кроме того, на "Метафраксе", "Сильвините", "Приводе" и ряде других предприятий региона практикуется взаимодействие с высшими учебными заведениями.
Лариса Стадник:
- "Сильвинит" направляет на учебу в вузы перспективных учеников школ с гарантией последующего трудоустройства на наше предприятие. При этом все производственные практики во время учебы они проходят непосредственно на "Сильвините", в результате чего получают представление о специфике своей будущей работы и приобретают необходимый практический опыт.
Аналогичной стратегии придерживается и "Метафракс". Рашид Шакиров раскрывает схему сотрудничества с вузами: "Наши основные партнеры - это Пермский государственный технический университет, Пермский госуниверситет и Уральский политехнический институт. Ежегодно мы направляем в эти вузы около трех десятков абитуриентов, оплачивая их обучение. В основном это выпускники школ Губахи, а в этом году и Кизела, Гремячинска, Александровска: лауреаты ежегодных премий, победители конкурсов, проводимых "Метафраксом", и так далее. Если ребята поступают на бюджетное отделение, то предприятие выплачивает им стипендию в течение всего срока обучения.
Производственную практику такие студенты проходят на базе "Метафракса", пишут курсовые и дипломы на темы, связанные с его производством. Кроме того, после второго-третьего курсов мы трудоустраиваем будущих специалистов на предприятие на летний период".
Затраты на образование будущих специалистов достаточно велики. Как заявляет Рашид Шакиров, обучение одного студента вуза обходится в 250-300 тыс. рублей за пять лет.
Заместитель директора Пермского филиала Государственного университета - Высшей школы экономики Елена Окулова также отмечает, что практика сотрудничества вузов и предприятий, прежде всего крупных, становится все более распространенной, носит систематический характер: "Сегодня с нами сотрудничает много предприятий, которые заинтересованы в наших выпускниках: промышленные, инвестиционные компании, коммерческие банки. Они имеют возможность заранее отобрать для себя специалистов, приглашая студентов на практику и выбирая лучших из них".
Однако, как утверждает руководитель отделения Kelly Services CIS (международное рекрутинговое агентство) в Перми Татьяна Останина, "компаниям, принявшим решение нанимать молодых специалистов, не приходится ограничиваться тем уровнем знаний, которые последние получили во время учебы в вузе. В этом случае компания должна быть готова заранее разработать программу обучения молодых специалистов, чтобы теоретическую базу преобразовать в практическую. Таким образом, вузовские знания становятся применимы и в производственной сфере. Компания-работодатель может сформировать следующие виды обучающих программ для выпускников: система "мастер-подмастерье", коучинг, тренинги, семинары, провайдеры внешнего специализированного обучения".
Многие организации в регионе используют подобные схемы. По словам Нины Чжан, первым этапом обучения вновь пришедших сотрудников в Пермском филиале электросвязи "Уралсвязь-информ" является подготовка на базе лицензированного учебного центра. "Кроме того, осуществляется и внутрипроизводственное обучение персонала непосредственно на рабочих местах, организованное по профессиональному признаку. Такое образование малозатратно, но достаточно эффективно, поскольку высококвалифицированные специалисты владеют методикой проведения занятий и осуществляют обучение в соответствии с утвержденными планами", - рассказала г-жа Чжан.
Тем не менее, расходы на подготовку специалистов велики. Например, как отмечает Лариса Стадник, "Сильвинит" тратит значительные средства, около 50 млн рублей только в этом году, на повышение квалификации своих сотрудников.РАЗНИЦА В ОПЫТЕ. Несмотря на то что многие предприятия при подборе персонала делают ставку на молодежь, к потенциальным сотрудникам предъявляются достаточно высокие требования. Среди основных респонденты "bc" называют соответствующее образование, набор необходимых личностных качеств (коммуникабельность, порядочность, целеустремленность), лояльность потенциальному работодателю. Вместе с тем нередко в числе требований специалисты указывают опыт работы. По словам Светланы Тюриной, до 70 проц заявок работодателей содержат этот критерий отбора.
Однако опытом работы, как утверждает специалист, обладают около половины выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений. Причем только 50 проц от этой категории имеют опыт работы по специальности.
Во многих компаниях уровень зарплаты напрямую связан с наличием или отсутствием опыта. Эксперты "bc" сходятся во мнении, что, как правило, здесь есть противоречие между теми условиями, которые предлагает работодатель, и ожиданиями вновь прибывшего на предприятие молодого специалиста. По словам Татьяны Останиной, "нанимаемые претендуют на достаточно высокую зарплату, при этом руководствуются наличием у них диплома о высшем образовании, совершенно не отдавая себе отчет в том, что теоретическая база, как правило, не является панацеей от безработицы на рынке труда. Важно понимать, что качественное высшее образование является лишь пропуском, отличительным моментом, увеличивающим шансы в конкурсе на ту или иную должность, но не гарантией высокой должностной позиции в компании, а вместе с тем и заработной платы". Однако, как отмечает Светлана Тюрина, ситуация с запросами кандидатов постепенно начинает меняться: "В последние несколько лет часть молодых специалистов предъявляет невысокие требования к оплате труда, соглашаясь на малооплачиваемую, но перспективную работу, и имея при этом возможность не только карьерного, но и профессионального роста".
По мнению экспертов, отличие стартовых условий, предлагаемых молодым и опытным специалистам, логично, поскольку профессионал с базовым образованием, массой переподготовок, а также весомым послужным списком может оказаться полезен компании в перспективе, в состоянии предложить качественные решения. Подобного рода гарантий, уверена Татьяна Останина, своему новому работодателю "практически ни один выпускник дать не сможет, если, конечно, он целенаправленно не занимался своей карьерой в течение учебы". Более низкий уровень зарплаты молодых сотрудников снижает риски компании, связанные с деятельностью такого специалиста. Кроме того, у него есть мотивации. Как заявляет директор по кадрам ХК ОАО "Привод" Николай Лазейкин, на предприятии, "независимо от того, выпускник это или квалифицированный специалист, условия труда едины, тем не менее, заработная плата у выпускника на 30 проц ниже, чем у опытного работника, но это плюс, поскольку есть, к чему стремиться".
В ряде компаний, особенно в сфере малого бизнеса, разница в зарплате молодого и опытного сотрудника может быть полуторакратной. В крупных организациях, где существует четкое штатное расписание, регламентированный бюджет, эта разница не столь велика. Кроме того, крупные бизнес-структуры практикуют и социальное стимулирование молодых сотрудников.
Александр Лейфрид, генеральный директор "ЛУКОЙЛ-Пермь":
- У нас на предприятии молодые специалисты получают соцпакет. В частности, если такой сотрудник снимает квартиру, то мы частично компенсируем ему арендную плату. При создании семьи выдаем молодым беспроцентный кредит на год.
Респонденты издания единогласно заявляют, что привлечение молодых специалистов несет в себе ряд положительных для компании моментов: воспитывается лояльность сотрудника, такой работник формируется под корпоративную культуру, самим молодым специалистом в компанию привносится много нового, ощущается нестандартность подхода к работе. Эксперты прогнозируют, что будущая структура рынка труда включает в себя спрос на молодых специалистов, потому что это основной ресурс для формирования кадрового резерва предприятия, поддержания компании в целом в рабочем режиме. Кроме того, демографическая ситуация в стране и регионе также диктует увеличение спроса именно на молодых сотрудников. Превышение смертности над рождаемостью приведет к дефициту на рынке труда. Аналитики считают, что через несколько лет вузы будут заполнены не более чем на 60 проц. Возникнет острая нехватка молодых специалистов, особенно в сфере производства.