Стоп, кадр! Найти и воспитать На рынке труда идет война за таланты

Субота. Полдень. В магазине крупной сети, торгующей компьютерами и продвинутой техникой, работает лишь одна касса, возле которой уже образовалась приличная очередь. Растерянная девушка-кассир, чуть не плача, беспомощно тычет пальцами в клавиатуру, безуспешно пытаясь выдать нам чек и сдачу за дорогую цифровую видеокамеру, звонит куда-то по телефону, консультируется. Мимо проносится продавец-консультант. "Толя, а Толя! - оглушительно кричит кассир. - Опять компьютер завис!" Толя останавливается, минуты три глубокомысленно смотрит в монитор, щелкает клавишами, после чего обещает: "Щас Сашу позову". Проходит еще минут десять. Очередь начинает редеть: клиенты, оставляя на кассе технику, которую собирались купить, уходят из магазина. Муж громко шепчет: "Ну ее, эту камеру. Пойдем отсюда". Девушка на грани истерики: "Ой, подождите, пожалуйста, у нас сегодня целый день компьютер виснет, столько покупателей уже ушли! Меня же уволят!" Остаемся из жалости, как, видимо, и еще три покупателя из уменьшившейся процентов на девяносто очереди. Наконец появляется искомый Саша, перезагружает компьютер и, испепеляя взглядом несчастную кассиршу, грозит: "Последний раз показываю. Еще раз перепутаешь последовательность операций - старшему менеджеру доложу!" Девушка суетливо выдает чек, сдачу и, стараясь удержать слезы, улыбается: "Спасибо за покупку! Приходите к нам еще!"
Подобные истории - о низком уровне сервиса, некомпетентности сотрудников, плохой подготовке молодых специалистов, ищущих работу, - каждый из нас может рассказывать часами. Проблема нехватки квалифицированных кадров уже стала общим местом в рассуждениях о состоянии российской экономики. Евгений Чичваркин, председатель совета директоров компании "Евросеть", говорит: "Людей на рынке хватает. Не хватает хороших людей. В целом проблем с поиском у нас нет - есть сложности с обучением и адаптацией".
Проблема квалифицированных кадров возникла в России не вдруг. Основные причины нехватки "золотых рук" - спад производства в начале 90-х, разрыв между системой профессионального образования и потребностями рынка труда, падение престижа многих профессий и наконец демографическая яма, в которую неуклонно скатывается страна.

Плач работодателя
НА ВОПРОС: "Как дела с кадрами?" - знакомый топ-менеджер не самого мелкого банка только усмехается: "Как обычно: плохо". И тут же без лишних побуждений (видимо, наболело) говорит о том, что проблемой этой надо было заниматься еще лет пять назад и деньги вкладывать не в "Челси", а в строительство бизнесшкол. "А преподавателей хороших для бизнес-школ откуда брать?" - "Откуда-откуда... Да все оттуда же: на Западе купить. Вон футболистам тренера из Голландии привезли - и ничего..."
Это стандартный плач работодателей. Практически все они в один голос говорят об одном и том же: спрос на грамотных менеджеров и специалистов выше, чем существующее на рынке предложение, а квалифицированных кадров так мало, что впору усомниться в интеллектуальном здоровье нации. При этом всегда особо достается так называемым молодым специалистам, "которых в институтах и колледжах учат непонятно чему". Правда, на вопрос о том, действуют ли в компании какие-либо специальные программы развития сотрудников, задумывается ли руководство о создании кадрового резерва и мотивации своих подчиненных, представители эти самых компаний зачастую отделываются общими фразами.
Налицо практически тупиковая ситуация: работодатели хотят получить адекватных специалистов, но не знают, где их искать.
Соискатели должностей не понимают, чего хотят работодатели и почему последних не устраивает их квалификация.

"Полуфабрикат" не брать
НА КАСТИНГ фабрики грез - компании "Амедиа" (один из лидеров производства российских телесериалов) - выстраиваются очереди из выпускников ВГИКа и всех театральных вузов Москвы. Все как на конвейере: заканчивают пробоваться актеры - начинают режиссеры, за ними операторы, редакторы и т.д.
"Знаете, сколько у нас сценаристов с дипломом ВГИКа? - спрашивает президент "Амедиа" Александр Акопов и, выдержав эффектную паузу, сам отвечает: - Один из двадцати трех!"
Режиссеров и даже актеров в "Амедиа" тоже предпочитают брать не из профильных вузов, а из провинции, самородков: из Ярославля, Владимира, Самары, Ростова-на-Дону, в крайнем случае из Санкт-Петербурга. Такую необычную кадровую политику Акопов объясняет жестко: "Чем пафоснее вуз, тем сырее "полуфабрикат". С его резкой оценкой, если верить данным независимого рейтингового агентства "РейтОР" ("Рейтингование образовательных ресурсов"), согласны до 45% как региональных, так и столичных работодателей.
"РейтОР" уловило настораживающую тенденцию последних лет: несмотря на стремительно растущий рынок труда, работодатели крайне неохотно нанимают выпускников вузов. Статистика свидетельствует, что в среднем молодых сотрудников готовы принимать на постоянную работу лишь 12-16% компаний. Еще в 2004 году эта цифра составляла 17-20%. Прогноз вообще неутешителен: к 2008 году лишь 10-15% компаний будут брать на работу таких специалистов.
"Как показывают наши исследования, - говорит научный руководитель агентства "РейтОР" Владимир Троян, - вчерашние выпускники требуют чересчур много времени и внимания. Их прием на работу компании сравнивают с выдачей кредита доверия: не факт, что он будет возвращен. Практика наших тестов в Поволжье, на Урале и в Москве показала: большинство компаний стараются не брать на работу молодежь без опыта работы по специальности. Для работодателя прием такого соискателя - слишком большой кадровый и финансовый риск".
По данным исследований "РейтОР", отсутствие квалификации у выпускников вузов, не имеющих опыта работы, - наиболее распространенный, но не самый большой их недостаток. Гораздо чаще они демонстрируют другие малопривлекательные черты: неумение быстро включиться в процесс, нежелание работать в команде и неспособность противостоять стрессам. Причин неподготовленности вчерашних студентов к профессиональному росту ученые из "РейтОР" видят сразу несколько.

Завышенные требования и ожидания
ВО-ПЕРВЫХ, до 18, 8% выпускников столичных вузов и до 25% - региональных не имеют никакого профессионального опыта, соответствующего полученной профессии. Во-вторых, лишь каждый второй молодой специалист не нуждается в переподготовке. При этом, как замечают тренеры Центра обучения персонала "КЛАСС", больше всего доучивать и переучивать нужно тех, кто окончил вуз по самым "молодым" и модным направлениям. Эта тенденция особенно характерна для Москвы и Санкт-Петербурга, где сосредоточено большинство новых вузов, специализирующихся на профессиях, активно развивающихся в последние 15 лет: экономика, менеджмент, IT и телекоммуникации. Меньше всего к работе, по данным центра "КЛАСС", готовы айтишники: у работодателей претензии к 67% из них. Самые подготовленные к труду - выпускники машиностроительных специальностей: из них не нужно переучивать 49, 3%. Но даже те, кто достаточно квалифицирован, все равно нередко не устраивают работодателей.
"Основная ошибка молодых специалистов, приходящих на первое интервью - это претензия на верхнюю планку зарплаты, - полагает Наталья Попова, руководитель отдела по работе с персоналом сети обувных магазинов "Ж" и магазина одежды Султанны Французовой. - Я эти амбиции сравнила бы с желанием шестилетней девочки выйти замуж. Как мама я ей, конечно же, скажу: "Я не против, но давай доживем до 18 лет". Это смешно: приходит бухгалтер на ставку $1000, но не владеет компьютером, или дизайнер хочет получать $1500, но рисует только от руки и не умеет пользоваться основными дизайнерскими и архитектурными программами. Такое случается сплошь и рядом. Вообще, отличительной чертой сегодняшних выпускников является то, что около половины из них не владеют компьютером, но хотят получать максимальную зарплату".
Оценка Поповой совпадает с мнением многих участников рынка труда. Выпускники вузов, особенно в Москве, в последние годы предъявляют повышенные требования к зарплате, социальному пакету и другим бонусам. Вывод, к которому пришли эксперты "РейтОР": потому и падает спрос на молодежь, что качество и уровень подготовки молодого специалиста не соответствуют требованиям рынка. Причина несоответствия: зачастую вузы не успевают за стремительно меняющимся рынком, диктующим кадрам необходимость мобильной переподготовки.

Кто идет замуж в шесть лет
Выходов из складывающейся ситуации три. Первый - стихийный. Его суть: непостоянная работа с установленным испытательным сроком. Сегодня, по данным центра "КЛАСС", более четверти свежеиспеченных специалистов получают приглашения на временные позиции сроком от месяца до полугода. Это те проекты, на которые квалифицированные работники со стажем идут неохотно. Обычно это стартовые позиции, не требующие опыта: операционисты, агенты, менеджеры по продажам и тому подобные стажерские должности. Заработок в этом секторе начинающих не бывает высоким, зато компания готова взять человека без опыта работы. Для выпускника это возможность получить необходимые азы и прикладные навыки, зарекомендовать себя в глазах работодателя, а значит, со временем найти постоянную работу.
Второй путь встраивания "необстрелянных" выпускников в рабочий процесс пока экзотичен для российского рынка труда. Он используют те фирмы, для которых важны не столько профессиональные навыки персонала, сколько его "неиспорченность" работой в компаниях с иной корпоративной культурой, а потому здесь молодых специалистов без опыта, а нередко и без образования берут не раздумывая. Правда, этот сегмент на рынке труда незначителен и в основном связан с телекоммуникациями, аудитом, СМИ, FMGC и интернет-бизнесом.

И наконец, третий, самый многообещающий путь - создание своеобразного арбитража между вузами и работодателями.
"Сегодня ответ на вопрос: "Выпускников каких вузов брать на работу?" - складывается лишь на уровне обыденного сознания, - считает Владимир Болотов, руководитель Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. - Но сарафанного радио недостаточно для формирования инвестиционных стратегий или кадровой политики предприятий. Официальный рейтинг вузов Министерства образования и науки ориентирован на применение внутри отрасли и неинформативен для работодателя. Он рассматривает формальные показатели ресурсов вузов: книги, площади, ученые степени кадрового состава, наличие Интернета. Это важно, но есть примеры, когда при хороших ресурсных показателях выпускник не пользуется спросом на рынке труда. Есть обратные примеры: при несовершенной материально-технической базе, но эффективной организации учебного процесса молодежь бывает весьма востребована. Поэтому возникает вопрос: "Что еще нужно учитывать в рейтинге вуза и молодого специалиста помимо формальных показателей?" Вот эту задачу и должны решать рейтинговые агентства".
"Наше агентство, составившее первый в стране рейтинг вузов, - говорит Людмила Вербицкая, председатель наблюдательного совета агентства "РейтОР" и заместитель главы Совета при президенте РФ по науке, технологиям и образованию, - создает принципиально новую систему контроля за качеством высшей школы и, надеюсь, со временем станет мерилом, на которое будут ориентироваться и чиновники при распределении между вузами бюджетного финансирования, и работодатели при подборе персонала".
Пока "РейтОР" - как монополисту - приходится верить на слово. По его прогнозам, в ближайшие годы востребованность каждой профессии напрямую будет зависеть от ситуации, складывающейся в сфере бизнеса и законодательства. Так, сегодня, по мнению экспертов агентства, крупным компаниям не хватает квалифицированных бухгалтеров и финансистов, специалистов по продажам, информационным технологиям и кадрам. Через три-пять лет, если будет либерализована система взаимоотношений между бизнесом и законом, эксперты "РейтОР" прогнозируют рост популярности гуманитарных специальностей прикладного характера: психологи на производстве, редакторы издательств и интернет-ресурсов, тренеры-преподаватели. Но настоящий бум спроса ожидается на инженеров-строителей, химиков, технологов-пищевиков, маркетологов, программистов и специалистов по компьютерной безопасности.
Кстати, единого рейтинга востребованных профессий сегодня нет. Каждая компания, занимающаяся трудоустройством и подбором персонала, составляет свой рейтинг, напрямую зависящий от клиентов, с которыми приходится работать. Однако, сравнив их, такой рейтинг можно составить автономно.
Так, сразу несколько разных агентств и компаний выставляют свою версию рейтингов популярных профессий. По данным агентства Zarplata.ru, наиболее востребованными сегодня в Москве являются специалисты в области бухгалтерии и аудита, за ними идут айтишники, работники кадровых служб. Данные электронного банка профессиональных резюме не существенно расходятся с Zarplata.ru. По его версии, больше других шанс найти хорошую работу есть у специалистов I T, финансистов, бухгалтеров и аудиторов. Статистика портала Rabota.ru говорит о том, что самые разбираемые сегодня - специалисты в оптовой торговле, сфере бухгалтерии и финансов, а также IT.

Нужен рейтинг
ИНТЕРЕСНО, что о необходимости составления рейтинга учебных заведений говорят и в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП). Правда, подразумевают под ним табель о рангах не только высших, но и средних учебных заведений. После чего предлагают приступить к созданию национального агентства профессиональных квалификаций. На международной конференции "Знания и компетенции для инновационного общества", прошедшей в Москве на минувшей неделе, предприниматели говорили о том, что пора выстроить постоянную и устойчивую систему образовательных кредитов. Они утверждают, что у образовательных кредитов более оптимистичная статистика невозвратов, их заемщики честолюбивы и аккуратны. А в вузах, говорят бизнесмены, пора учреждать попечительские советы, проводить аудит. Бизнес же в свою очередь готов создать фонды, которые поддерживали бы не только лучших студентов и преподавателей, но и мастеров производственного обучения в техникумах и училищах.
"Мы готовы подставить плечо и помочь разработать систему профессиональных стандартов и компетенций, - заявил президент РСПП Александр Шохин. - Это поможет выработать и образовательные стандарты. Сегодня есть целый ряд направлений, где пересекаются интересы государства, образовательной системы и бизнеса. Подготовка квалифицированных, компетентных кадров - основное из этих направлений. Без адекватного образования, необходимого современному специалисту, экономику поднять невозможно".
Директор Центра развития профессиональных квалификаций ГУ-ВШЭ, руководитель подгруппы РСПП "Профессиональные и образовательные стандарты" Наталья Машукова подчеркивает, что пока в России профессиональный стандарт формируется спонтанно в среде профессионалов, работодателей и практически без участия образовательной системы. Но даже крепкому производственнику выстроить саму форму профессионального стандарта очень сложно. К тому же в России нет сертификации персонала. Отсюда недостаточность профессиональной мотивации рабочих, а также отсутствие должного уважения к нашим специалистам за рубежом, где их подчас подвергают унизительной процедуре подтверждения своих навыков и компетенций. Если бы в России использовалась "рамочная система квалификации", то этих неприятных моментов можно было бы избежать.
Кстати, уже разработана и активно используется в 25 странах общая квалификационная система для всей Европы.
Доведенный до точки кипения отсутствием квалифицированных кадров российский бизнес готов вкладывать деньги в образование и обучение рабочих и специалистов новой формации, но при одном условии: если работа вузов будут максимально прозрачной. А игнорировать столь заманчивое предложение бизнеса образовательная система не сможет, ведь ни один образовательный бюджет даже в самых развитых странах не укладывается в рамки только государственных дотаций.

Доморощенный резерв
Еще один способ решения проблемы кадрового голода - подготовка компаниями собственного резерва специалистов, хотя этим должны заниматься все те же НR-отделы. Суть дела проста: компания отбирает наиболее перспективных сотрудников и готовит их по специально разработанным программам на замещение возможных вакансий. Программы подготовки достаточно стандартны. Руководство отбирает кандидатов преимущественно по результатам работы, и они имеют полное право отказаться от участия в программе. Кого-то в процессе подготовки отсеивают. Из нестандартных подходов НR-специалисты называют внутренние конкурсы, когда заявку подает любой желающий.
Сегодня, по словам рекрутеров, в большинстве российских фирм подготовка кадрового резерва рассматривается как одна из приоритетных задач. "В тех компаниях, где уже есть свое полноценное НR-подразделение, работа с резервом находится на стадии реализации либо на подходе", - утверждает Татьяна Ананьева, руководитель департамента маркетинга "Агентства Контакт".
Лидерство в этом вопросе принадлежит FМСG-производителям, где конкуренция наиболее серьезна. Подобные программы есть в российских подразделениях транснациональных корпораций. Именно они и принесли на наш рынок эту практику.
Некоторые компании формируют собственный так называемый пул талантов: все-таки обычный резерв подразумевает решение краткосрочных задач, в пул талантов же отбирают людей, обладающих уникальными личностными характеристиками, своего рода звезд. В такого специалиста компания готова серьезно инвестировать.
"Таланту" не позавидуешь: он так же, как и обычный "резервист", находится под контролем, но при этом его положение более уязвимо: необходимо постоянно доказывать статус звезды и показывать впечатляющие результаты, ведь нередко на одну должность претендуют сразу два кандидата. С одной стороны, возникает соревнование, с другой - для работодателя это дополнительная страховка.
Наконец, идет постоянный мониторинг рынка и, как только становится известно, что какой-то известный на рынке специалист подумывает о смене работы (тут как раз очень велика роль рекрутеров), то организация, готовая его взять, открывает под него позицию. Этот позаимствованный с Запада подход характерен только для крупных компаний.