Мнение
Пока компания, вкладывающая средства в программы обучения и переподготовки своих работников, проигрывает
Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров действительно является острой. По последним исследованиям Высшей школы экономики среди других институциональных проблем она выходит на второе-третье место – сразу после налогов. И хотя об этой проблеме чаще говорят низкоэффективные предприятия, теряющие работников просто из-за низкого уровня заработной платы, дефицит квалифицированных рабочих кадров стал значимым и для успешных производственных предприятий. Дело не только в уровне заработной платы, а в отсутствии на рынке необходимых компаниям работников со специфическими навыками и квалификацией.
К сожалению, вероятность того, что подобные работники будут подготовлены в ПТУ за бюджетные деньги достаточно мала. Это будет воспроизводство неэффективной и «безадресной» советской системы подготовки кадров. Специальные навыки скорее могут даваться либо на самих предприятиях, либо на программах подготовки, заказываемых предприятиями. Однако для развития такой практики, общепринятой в других странах, у нас есть объективные барьеры. Дело в том, что, вложив свои средства в повышение квалификации работника, предприятие практически сразу должно повышать ему зарплату – поскольку иначе работник с новой квалификацией просто уйдет в другую компанию на более высокую зарплату.
В результате компания, вкладывающая средства в программы обучения и переподготовки своих работников, проигрывает – в сравнении с фирмой, просто нанимающей работников на рынке, она должна нести двойные расходы (и по переподготовке, и по повышению зарплаты). В итоге возникает своего рода «негативная мотивация» - когда компаниям объективно оказывается выгоднее ждать, что кто-то подготовит для них специалистов, нежели инвестировать средства в программы обучения и переподготовки своих работников. Это в особенности касается средних предприятий, обладающих меньшими финансовыми ресурсами и возможностями в сравнении с крупным бизнесом.
Выход из этой своеобразной ловушки, на мой взгляд, заключается в изменении механизмов отношений между компаний и работником, который проходит переподготовку за ее счет. В этом случае у работника должны возникать обязательства перед компанией отработать определенное время при сохранении заранее согласованных условий оплаты. При нарушении этих обязательств и переходе на работу в другую фирму работник должен компенсировать компании расходы по его обучению и переподготовке.
Подобная схема отчасти напоминает советскую систему для выпускников ВУЗов – с обязательствами отработать три года «по распределению». Однако отличие в том, что та схема была чисто административной. Предлагаемая же схема является экономической: в договоре между работником и предприятием в связи с переподготовкой работника с самого начала могут фиксироваться все существенные условия – расходы фирмы, уровень оплаты после прохождения переподготовки, время, которое работник должен отработать на предприятии для компенсации расходов на его переподготовку, плюс обязательства работника покрыть фирме эти расходы в случае его досрочного перехода в другую компанию.
Насколько я знаю, отдельные компании пытаются идти по этому пути – не в части подготовки рабочих кадров, а в части переподготовки уже работающих на них сотрудников. Но подобный подход наталкивается на нормативные ограничения. По действующему Трудовому кодексу работник при желании может оспорить подобные договора в суде, и, скорее всего, он выиграет.
Президент РСПП Александр Шохин сообщил в пятницу, что бизнес-сообщество согласовывает создание национального агентства профессионального образования, и агентство должно быть в ведении бизнес-структур. На первом этапе оно будет заниматься подготовкой рабочих для атомной промышленности и авиастроения. Затем система станет более развернутой. Шохин отметил, что эти планы нуждаются в одобрении правительства. Но отрасли, для которых планируется готовить кадры – государственные, почему же этим должен заниматься бизнес, и не логичнее было бы готовить металлургов, специалистов для химических производств, для автомобильной промышленности?
Я не знаю, почему были выбраны именно эти отрасли, но сам подход, ориентированный на взаимодействие с бизнес-ассоциациями в вопросах подготовки кадров, правильный. Деловые ассоциации эффективнее, чем отдельные компании, могут выражать коллективные интересы бизнеса. При этом спрос на кадры и реальные проекты по их подготовке, на мой взгляд, скорее могут быть сформулированы не РСПП, а отраслевыми ассоциациями. И именно их инициативные проекты по восстановлению системы подготовки рабочих кадров в конкретных отраслях правительство могло бы поддерживать в режиме софинансирования. Но эти проекты дадут эффект, если появятся институциональные механизмы закрепления переобученных работников на их рабочих местах.
Яковлев Андрей Александрович