RBEN и Институт комплаенса и этики бизнеса провели круглый стол "Амбассадоры как метод изменения комплаенс-культуры"

Развитая корпоративная культура способствует усилению имиджа, построению бренда компании. С помощью сильной корпоративной культуры можно повысить моральный дух и энтузиазм команды, сделать сотрудников более продуктивными на рабочем месте.

21 января 2021 года Институт комплаенса и этики бизнеса ВШЮА НИУ ВШЭ совместно с RBEN провели круглый стол на тему «Амбассадоры как метод изменения комплаенс-культуры».

Модераторами выступили Виталия Косовская (выпускница Института комплаенса и этики бизнеса) и Людмила Гречаник (партнер практики Форензик департамента Финансового консультирования компании Deloitte), среди панелистов были представители крупных российский и международных организаций: Вероника Журавлева (комплаенс-менеджер ООО «СИБУР»), Арина Сергиевская (руководитель направления по соблюдению деловой этики Юнилевер в России, Украине и Беларуси, СНГ), Сергей Кошелев (директор по комплаенс и управлению рисками в Lamoda Group), Вячеслав Андрюшин (руководитель направления комплаенса и этики бизнеса ПАО Московская Биржа), Елена Заикина (директор по вопросам соблюдения деловой этики в Такеда, Россия) и Оксана Недолужко (независимый эксперт).

В начале дискуссии выступающие рассказали о своем опыте внедрения института амбассадорства. Поскольку это сравнительно молодое явление, выступающие сошлись во мнении, что определить его сущность можно только исходя из практики.

Амбассадор, по мнению выступающих, это близкий к коллективу, обладающий знаниями правил организации и разделяющий их человек, к которому коллеги могут обратиться за советом. Амбассадоры не могут принимать участие в расследовании и выполнять другие функции комплаенс-офицера. Тем не менее, амбассадоры являются источником знаний и на связи с профильным комплаенс-подразделением и могут предоставлять информацию для проведения дальнейшей работы.

О необходимости официального закрепления статуса амбассадора за сотрудником, мнения выступающих разделились. При этом панелисты были едины во мнении, что выполнение дополнительных функций должно быть не в ущерб основной профессиональной функции, а также в том, что амбассадорство зиждется на добровольных стремлениях конкретного сотрудника, не может быть принудительным и не должно оплачиваться. 

Говоря о том, как выбирать и привлекать сотрудников к выполнению функций амбассадора, большинство выступающих отметили, что необходимо конкретно определять дополнительную нагрузку, другие – что выполнение функций амбассадорства может быть только на полностью добровольных началах в качестве естественного продолжение взглядов и принципов человека, поэтому формально описано быть не может.

Также было отмечено, что, наделяя людей полномочиями разрешать даже небольшие конфликты в коллективе, стоит сохранять контроль ситуации со стороны комплаенс-офицера.

Были определи основные критерии, на которые стоит обратить внимание при выборе кандидатуры:

- наличие доверия к кандидату со стороны комплаенс-подразделения и его коллег;

- высокая компетентность в рамках своей трудовой функции;

- последовательность и непредвзятость при принятии решений;

- осознанное стремление к получению статуса амбассадора;

- согласие непосредственного руководителя на возможность дополнительной нагрузки для кандидата сверх его трудовых функций;

- высокие морально-этические принципы в жизни кандидата, внутреннее согласие с позицией компании; 

- заинтересованность кандидата в долгосрочном успехе компании.

Было высказано мнение, что хорошим соотношением количества амбассадоров относительно остального коллектива – 1 амбассадор на 25 человек компании, при этом в каждой конкретной ситуации может быть иначе.

При обсуждении роли амбассадора относительно комплаенс-функции спикеры согласились, что амбассадоры, являясь лидерами мнений, помогают повысить осведомленность коллег в сфере комплаенса и этики, дают возможность избежать взрыва в компании и очеловечить комплаенс, сделать его ближе для каждого сотрудника. Внедрение института амбассадорства помогает развиваться компании.

На вопрос о том, как оценивать результат работы амбассадоров, мнения спикеров разошлись. В одной компании измеряют посредством проведения собраний, на которых сперва обсуждают проблемы и предложения, формируют план, выполнение которого можно оценить. В другой компании результат не измеряют: развитие направления амбассадорства повышает осведомленность сотрудников о комплаенсе, помогает распространить информацию, соответственно, отсутствуют и претензии относительно недостаточности видимого эффекта. В третьей компании не оценивают работу амбассадоров, а в общем судят о развитии комплаенс системы, частью которой они являются. В четвертой компании проводят опрос сотрудников о деятельности амбассадоров.

При этом, были также затронуты негативные аспекты наделения работника дополнительными функциями, в частности, риск недостаточного внимания при отборе кандидатов может привести к злоупотреблению данным статусом.

Во время круглого стола выяснилось, что подход каждой компании индивидуален и во многих вопросах отличен. В результате получилось мероприятие по обмену опытом - спикеры делились практическими примерами и интересными кейсами, разбирали способы решения конкретных ситуаций.

В конце встречи эксперты в области комплаенс поделились и другими способами влияния на корпоративную культуру. Они сошлись во мнении, что верным образом выстроенные коммуникации и системный подход, а также должное внимание к миссии и ценностям компании помогают мотивировать сотрудников развивать корпоративную культуру в организации.

По завершению панелисты ответили на вопросы зрителей.